Прием и увольнение с работы – снова изменения в законодательстве

Прием и увольнение с работы – снова изменения в законодательстве /freepik

В последнее время трудовое законодательство претерпевает стремительные изменения – они вносятся не только в устоявшиеся нормы, но и в недавно принятые законы.

Какие новации появились в процедуре трудоустройства и увольнения работников, какие дополнительные основания для приостановки трудовых отношений, что учесть при массовом увольнении и как вернуться на рабочее место после сокращения, на какие «увольнительные» рассчитывать, а каких можно и не дождаться – рассказывает заместитель председателя по правовой работе Донецкой областной организации профсоюза работников здравоохранения Украины, адвокат Сергей МАЛОВИЧКО.

Сергей Маловичко
Сергей Маловичко

19 июля 2022 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 г. № 2352-ІХ (далее Закон № 2352), который изменил как некоторые нормы Кодекса законов о труде Украины, так и отдельные нормы, которые были введены недавно. Рассмотрим ключевые моменты изменений более подробно.

Что должен знать работник при трудоустройстве

До начала работы по трудовому договору работодатель обязан в согласованный с работником способ проинформировать его о:

  1. месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождение), трудовой функции, которую обязан выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), дате начала выполнения работы;
  2. отведенном рабочем месте, обеспечении необходимыми для работы средствами;
  3. правах и обязанностях, условиях труда;
  4. наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, возможных последствия их влияния на здоровье, а также о праве на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором — под подпись;
  5. правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях коллективного договора (если такой подписан);
  6. прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;
  7. организации профессионального обучения работников (если такое предусмотрено);
  8. продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;
  9. процедуре и установленных настоящим Кодексом сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдаться работником и работодателем.

В такой новой редакции изложена ст.29 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ

Какие особенности заключения договора о дистанционной работе

Работодатель должен обеспечить выполнение пунктов 1, 3, 5, 7-9 (указаны выше), в случае необходимости предоставить работнику необходимые для выполнения работы оборудование и средства, а также рекомендации по работе с ними. Информирование может производиться в формате дистанционного инструктажа или обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Минэкономики в своем Комментарии к Закону № 2352 (далее Комментарий), отметило, что согласно ст. 153 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности — в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником. Работодатель отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, передаваемых работнику для выполнения дистанционной работы.

Также, до начала работы, работодатель должен ознакомить работников с приказами (распоряжениями), сообщениями, другими документами об их правах и обязанностях — с использованием указанных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи (КЭП). В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться альтернативные способы ознакомления работника, кроме информации, определенной в пункте 4 приведенном выше.

Кому и как сообщат о новых вакансиях

К тому же ст. 23 КЗоТ дополнена новым требованием: работодатель должен информировать тех, кто работает по срочному трудовому договору, о вакансиях, отвечающих их квалификации и предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора. При этом он должен обеспечить равные возможности таких работников для заключения данного договора.

Впрочем, законодательством не предусмотрен порядок информирования работников о соответствующих вакансиях. В частности, работодатель может осуществлять такое информирование (на свой выбор):

  • лично ознакомив работника,
  • рассылкой на электронную почту,
  • разместив информацию в общедоступных местах на предприятии и т.д.

Минэкономики в Комментарии отмечает: с целью соблюдения указанной нормы, работодатель должен принять меры, достаточные для доказательства того, что у работника объективно была возможность ознакомиться с такой информацией.

Появились новые основания для прекращения трудовых отношений

Часть 1 ст. 36 КЗоТ дополнена новыми пунктами, по которым могут быть прекращены трудовые отношения:

  • п. 8-1 — смерть работодателя — физического лица или вступления в законную силу решения суда о признании его безвестно отсутствующим или объявлении его умершим;
  • п. 8-2 — смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим;
  • п. 8-3 — отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд.

Ранее в случаях, указанных в пунктах 8-1 и 8-2, вносилась запись в трудовую книжку работника о соответствующем событии. В настоящее время он должен подать в любой центр занятости или его филиал заявление (в электронной или бумажной форме) о прекращении трудового договора, изложив соответствующую информацию и добавив копии документов, подтверждающих обстоятельства, указанные в пункте 8-1 (при их наличии).

Обратите внимание: датой прекращения трудового договора считается день подачи заявления. Дополнительно Кабмин еще должен принять Порядок прекращения трудового договора на основаниях, предусмотренных п. 8-1, но скорее всего он будет касаться преимущественно действий центров занятости после получения соответствующих заявлений работников.

Важно! Закон №2352 не имеет обратного действия, поэтому применение пункта 8-3 ч.1 ст. 36 КЗоТ на практике может быть возможным не ранее 19 ноября 2022 года.

В каких случаях воля работодателя неограничена?

Также обновлен список дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч.1 ст. 41 КЗоТ). Согласно новому п. 6, последний получил право делать это без предварительного согласования с профкомом, если не может обеспечить работника работой, указанной в трудовом договоре — в связи с уничтожением вследствие боевых действий производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя..

Порядок увольнения по указанному основанию определен в ч. 6 ст. 49-2 КЗоТ:

  1. работников персонально предупреждают о последующем увольнении не позднее чем за 10 календарных дней;
  2. в такой же срок первичным профсоюзным организациям предоставляется информация о запланированном увольнении, включая информацию о его причинах, количестве и категории работников, которых оно может коснуться, и сроках увольнения.

Важно! В случае увольнения работника по п. 6 ч.1 ст.41 КЗоТ, работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ).

У массовых увольнений — свои правила

Согласно статье 48 Закона Украины «О занятости населения» массовыми увольнениями работников по инициативе работодателя является увольнение в течение одного месяца:

  • 10 и более работников, если их общая численность у работодателя составляет от 20 до 100;
  • 10 и более процентов работников (при общей численности от 101 до 300);
  • 30 и более работников (если у работодателя их от 301 до 1000);
  • 3 и более процентов (при общей численности от 1001 работников).

В случае массового увольнения работодатель должен:

  • за 10 календарных дней до его проведения уведомить об этом государственную службу занятости,
  • в течение пяти календарных дней провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений, их минимизации или смягчению неблагоприятных последствий.

Как вернуться на работу после сокращения

Работникам, с которыми трудовые договоры расторгнуты по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению), в течение одного года предоставлено преимущественное право на заключение нового договора в случае повторного принятия на работу (если работодатель набирает работников аналогичной квалификации). Впрочем, он не обязан уведомлять их о таких намерениях. Поэтому на практике целесообразно внести пункт о таком обязательстве работодателя в коллективный договор. В противном случае воспользоваться таким преимущественным правом работник сможет только если сам узнает о повторном принятии работников на работу и успеет подать соответствующее заявление работодателю.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику не только копию приказа об увольнении и произвести окончательный расчет по статье 116 КЗоТ, но и письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении. Также по требованию работника он должен внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку.

Выходное пособие не отменяется, но долги могут не выплатить

При увольнении работника выплата всех принадлежащих ему сумм от предприятия должна производиться в день увольнения, а если он в этот день не работает — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. Работодатель должен письменно уведомить работника о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплат (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, другие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении) — в день их выплаты.

Однако есть неутешительная новость – изменены сроки обжалования нарушения сроков выплаты заработной платы

Законом № 2352 отменена возможность взыскания заработной платы, причитающейся работнику при увольнении, в неограниченный срок. Теперь это можно сделать только в течение трех месяцев (со дня получения работником письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении) — именно такой срок отведен для обращения в суд. Если работник не уложился в этот срок по уважительным причинам, суд может его возобновить, но только в том случае, когда со дня получения письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, прошло не более одного года (ст. 234 КЗоТ).

Обновлена процедура приостановления трудового договора

Приостановление действия трудового договора – это временное прекращение обеспечения работника работой со стороны работодателя или выполнения работы по трудовому договору со стороны работника – в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон выполнять свои обязанности.

Такой шаг может инициироваться одной из сторон на срок не превышающий период действия военного положения.

Если работодатель решит отменить такое решение до прекращения действия ВП, он обязан уведомить работника о необходимости приступить к работе за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора.

Как и раньше, приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений и что очень важно – оно не может быть скрытым наказанием.

Приостановление действия трудового договора должно оформляться приказом работодателя, в котором, в частности, указывается следующая информация:

  • причины приостановки, в том числе невозможность обеих сторон выполнять свои обязанности;
  • способ обмена информацией,
  • срок приостановки действия трудового договора,
  • количество, категории, ФИО, регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика или серия и номер паспорта соответствующих работников,
  • условия возобновления действия трудового договора.

В случае несогласия с приказом работодателя о приостановлении действия трудового договора работник (или профсоюз по его поручению) может обжаловать приказ в Государственной службе Украины по вопросам труда или ее территориальном органе. Последние, изучив содержание приказа и его основания, по согласованию с военной администрацией могут внести работодателю предписание об отмене документа или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем. Предписание обязательно к выполнению в течение 14 календарных дней со дня его получения. Работодатель может оспорить его в судебном порядке в течение 10 календарных дней.

Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины (ст.13 Закона № 2136).

Похожие материалы