Прийом та звільнення з роботи – знову зміни у законодавстві

Прийом та звільнення з роботи – знову зміни у законодавстві /freepik

Останнім часом трудове законодавство зазнає стрімких змін – вони вносяться не лише в усталені норми, а й в нещодавно прийняті закони.

Які новації з’явилися в процедурі працевлаштування та звільнення працівників, які додаткові підстави для призупинення трудових відносин, що врахувати при масовому звільненні і як повернутися на робоче місце після скорочення, на які вихідні виплати розраховувати, а яких можна не дочекатися – розповідає заступник голови з правової роботи Донецької обласної організації профспілки працівників охорони здоровʼя України, адвокат Сергій МАЛОВИЧКО.

Сергій Маловичко
Сергій Маловичко

19 липня 2022 року, набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ (далі Закон № 2352), якій змінив як деякі сталі норми Кодексу законів про працю України, так і окремі норми, котрі були запроваджені нещодавно. Тож розглянемо ключові моменти змін більш детально.

Що має знати працівник при працевлаштуванні

До початку роботи за трудовим договором роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати його про:

  1. місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцеперебування), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
  2. визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
  3. права та обов’язки, умови праці;
  4. наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;
  5. правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
  6. проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  7. організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
  8. тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  9. процедуру та встановлені цим Кодексом терміни попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Так у новій редакції викладена ст.29 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП)

Які особливості укладення договору про дистанційну роботу

У такому випадку роботодавець має забезпечити виконання пунктів 1, 3, 5, 7-9 (вказані попередньо), у разі потреби надати працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у форматі дистанційного інструктажу або навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Мінекономіки у своєму Коментарі до Закону № 2352 (далі Коментар), зауважило, що відповідно до ст. 153 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки — в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. Роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Також, до початку роботи, роботодавець має ознайомити працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами щодо їхніх прав та обов’язків — з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису (КЕП). У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної у пункті 4 наведеному вище.

Кого і як повідомлять про нові вакансії

До того ж ст. 23 КЗпП доповнена новою вимогою: роботодавець має інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору. При цьому він повинен забезпечити рівні можливості таких працівників для укладення згаданого договору.

Втім, законодавством не передбачений порядок інформування працівників про відповідні вакансії. Так, роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема:

  • особисте ознайомлення працівника,
  • розсилка на електронну пошту,
  • розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві тощо.

Мінекономіки у Коментарі наголошує: з метою дотримання вказаної норми, роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника обʼєктивно була можливість ознайомитись з такою інформацією.

З’явилися нові підстави для припинення трудових відносин

З доповненнями частини 1 ст. 36 КЗпП новими пунктами, припинення трудових відносин також може відбутися:

  • за пунктом 8-1 — смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • п. 8-2 — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • п. 8-3 — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Раніше у випадках, зазначених у пунктах 8-1 та 8-2, вносився запис до трудової книжки про відповідну подію. Нині працівник має подати до будь-якого центру зайнятості чи його філії заяву (в електронній або паперовій формі) про припинення трудового договору, виклавши в ній відповідну інформацію та додавши копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 (за їх наявності).

Зверніть увагу: датою припинення трудового договору буде вважатися день подання відповідної заяви. Додатково від Кабміну ще має зʼявитися Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8-1, але швидше за все він стосуватиметься переважно дій центрів зайнятості після отримання відповідних заяв працівників.

Важливо! Закон № 2352 не має зворотної дії, тому застосування пункту 8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП на практиці може стати можливим не раніше 19 листопада 2022 року.

У яких випадках воля роботодавця необмежена?

Також оновлено перелік додаткових підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ч.1 ст. 41 КЗпП). Згідно з новим п. 6 останній отримав право зробити це без попереднього погодження з профкомом, якщо не може забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором — через знищення внаслідок бойових дій виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця..

Порядок звільнення за вказаною підставою визначений у ч. 6 ст. 49-2 КЗпП:

  • про наступне вивільнення працівників їх персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
  • в цей же термін первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо запланованого вивільнення працівників, в тому числі інформація про його причини, кількість і категорії працівників, яких воно може стосуватися, та терміни звільнення.

Важливо! У разі звільнення працівника за п. 6 ч.1 ст.41 КЗпП, роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (статті 44 КЗпП).

У масових звільнень — свої правила

Відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення» масовими вивільненнями працівників з ініціативи роботодавця є вивільнення протягом одного місяця:

  • 10 і більше працівників,якщо їх загальна чисельність у роботодавця становить від 20 до 100;
  • 10 і більше відсотків працівників (при загальній чисельності від 101 до 300);
  • 30 і більше працівників (якщо у роботодавця їх від 301 до 1000);
  • 3 і більше відсотків (при загальній чисельності від 1001 працівників).

У разі масового вивільнення працівників роботодавець повинен:

  • за 10 календарних днів до його проведення повідомити про це державну службу зайнятості,
  • протягом п’яти календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи їх мінімізації, або пом’якшення несприятливих наслідків.

Як повернутися на роботу після скорочення

Працівникам, з якими трудові договори розірвані за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП (за скороченням), протягом одного року надано переважне право на укладення нового договору у разі поворотного прийняття на роботу (якщо роботодавець набирає працівників аналогічної кваліфікації). Втім, він не зобов’язаний повідомляти їх про такі наміри. Тому на практиці доцільно внести пункт про такий обовʼязок роботодавця до колективного договору. Інакше скористатися таким переважним правом працівник зможе лише якщо сам дізнається про повторне прийняття працівників на роботу та встигне подати відповідну заяву роботодавцю.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові не тільки копію наказу про звільнення та провести остаточний розрахунок за статтею 116 КЗпП, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Роботодавець також зобовʼязаний на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки.

«Вихідна допомога» не скасовується, але борги можуть не виплатити

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, має проводитися в день звільнення, а якщо він у цей день не працює — не пізніше наступного дня після предʼявлення вимоги про розрахунок. Роботодавець повинен письмово повідомити працівника про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, зазначивши окремо кожний вид виплат (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) — у день їх виплати.

Однак є невтішна новина — змінено терміни оскарження порушення термінів виплати заробітної плати

Законом № 2352 скасовано можливість стягнення заробітної плати, яка належить працівнику при звільненні, в необмежений термін. Відтепер це можна зробити лише впродовж трьох місяців (з дня одержання працівником письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні) — саме такий термін відведено для звернення до суду. Якщо працівник не вклався у цей термін з поважних причин, суд може його поновити, але лише у тому разі, коли з дня отримання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року (ст. 234 КЗпП).

Оновлено процедуру призупинення трудового договору

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення забезпечення працівника роботою з боку роботодавця чи виконання роботи за укладеним трудовим договором з боку працівника — у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін виконувати свої обов’язки.

Такий крок може ініціюватися однією зі сторін на період не більше терміну дії воєнного стану.

Якщо роботодавець вирішить скасувати таке рішення до припинення дії ВС, він зобов’язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Як і раніше, призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин і що дуже важливо – воно не може бути прихованим покаранням.

Призупинення дії трудового договору має оформлюватися наказом роботодавця, в якому, зокрема, зазначається наступна інформація:

  • причини призупинення, у тому числі неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки;
  • спосіб обміну інформацією,
  • термін призупинення дії трудового договору,
  • кількість, категорії, ПІБ, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта відповідних працівників,
  • умови відновлення дії трудового договору.

У разі незгоди з наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору працівник (або профспілка за його дорученням) може оскаржити наказ у Державній службі України з питань праці або її територіальному органі. Останні, вивчивши зміст наказу та його підстави, за погодженням з військовою адміністрацією можуть внести роботодавцю припис про скасування документа або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом. Припис є обов’язковим до виконання протягом 14 календарних днів з дня його отримання. Роботодавець може оскаржити його в судовому порядку протягом 10 календарних днів.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, яка здійснює збройну агресію проти України (ст. 13 Закону № 2136).

Схожі матеріали