- Категория
- Бизнес
Работники разрушенных аптек: уволить, оформить отпуска или простой?
- Дата публикации
- Количество просмотров
-
417
По состоянию на сегодняшний день в Украине разрушены и повреждены более 500 аптечных заведений, многие аптеки работают на оккупированных территориях, где возникают проблемы с кадрами. Как не нарушить права фармацевтических работников в условиях войны и обеспечить работу аптек?
Как быть с эвакуируемыми кадрами и «работниками — дублерами»? Ответы на актуальные вопросы – от медицинского адвоката Натальи ЛИСНЕВСКОЙ.
Война скорректировала трудовое законодательство
В условиях военного положения произошли изменения в трудовом законодательстве. Выиграли работодатели?
– Соблюдение трудовых прав – один из самых актуальных и одновременно сложных вопросов в условиях военного положения. Это форс-мажорные обстоятельства, которые требуют изменений в законодательстве, в том числе и в трудовом.
Существенные изменения появились с принятием Закона Украины 2136-ІХ от 15.03.2022 г. «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который вступил в силу 24.03. 2022 г. (далее – Закон № 2136). Им определены особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения». Закон №2136 частично ограничил действующее трудовое законодательство (только на период военного положения), в результате чего оно действительно стало более лояльным к работодателям. Также он ограничивает действие ст.43-44 Конституции Украины, определяющих право на свободный выбор труда и право на забастовки для защиты собственных интересов. В то же время, работники получили дополнительные права.
И теперь работника проще уволить?
– В целом увольнение во время военного положения, как и в довоенное время, может происходить несколькими путями:
- расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);
- по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 36 КЗоТ);
- в связи с истечением срока действия трудового договора (п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ);
- расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда (п.1 части первой статьи 40 КЗоТ).
Расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе работник может без двухнедельного срока предупреждения – за исключением его принудительного привлечения к общественно-полезным работам в условиях ВП, а также к работам на объектах критической инфраструктуры в связи с ведением боевых действий в районах, где расположено предприятие, учреждение, организация.
В то же время во время действия ВП допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или во время его отпуска, кроме отпуска по беременности и родам, а также ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. В таких случаях датой увольнения считается первый рабочий день после даты истечения временной нетрудоспособности, указанной в соответствующем документе, или первый рабочий день после окончания отпуска.
Также во время ВП не применяется требование о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если это не касается работников, избранных в профсоюзные органы.
Иногда сложные обстоятельства возникают независимо от воли работодателя, например, в случае разрушения аптечного учреждения. Дано ли ему право при этом уволить работников, оставшихся без места работы, и на каких условиях?
– В случае, если в связи с военными действиями работодатель не осуществляет деятельность – всем работникам, независимо от места их пребывания, устанавливается простой или же трудовой договор может быть приостановлен (ст. 13 Закона № 2136).
Если простой не объявили, место нахождения работника неизвестно и трудовые обязанности он не выполняет – целесообразно учитывать его как отсутствующего по невыясненным причинам. Но такое отсутствие не может быть основанием для увольнения работника за прогул.
Простой оплачивается и входит в пенсионный стаж
Какие особенности объявления простоя, чем он отличается от приостановления действия трудового договора?
– Простой – это приостановление работы из-за отсутствия организационных или технических условий, необходимых для осуществления деятельности или других обстоятельств.
Приостановление действия трудового договора — это когда работодатель временно прекращает снабжать работника работой, а он, в свою очередь, выполнять ее согласно заключенному трудовому договору (в связи с военной агрессией, исключающей возможность предоставления и выполнения работы).
Эти понятия отличаются:
1. Причиной (основанием)
- для простоя это любые обстоятельства, вызвавшие приостановку работы;
- для приостановки действия трудового договора – отсутствие работы и возможности ее выполнения во время военного положения.
2. Периодом действия
- простой может длиться неограниченное время;
- приостановка возможна только на период действия ВП.
3. Кто инициирует
- решение о простое принимает работодатель;
- инициатором приостановки действия трудового договора могут быть как работодатель, так и работник.
4. На кого распространяется
- простой может быть объявлен для всего предприятия, отдельного подразделения или конкретного работника;
- приостановление действия договора индивидуально, то есть один приказ – на одного работника.
5. Оплатой
- во время простоя выплачивается не менее 2/3 оклада, простой по вине работника не оплачивается;
- при приостановлении договора зарплата вообще не выплачивается.
6. Зачислением в пенсионный стаж
- в период простоя при выплате 2/3 оклада такой стаж засчитывается;
- период приостановки действия трудового договора в пенсионный стаж не входит, поскольку не уплачивается ЕСВ.
Отпуск предоставят не всем
Если работник решил эвакуироваться в безопасное место, обязан ли работодатель предоставить ему отпуск, какой именно и на какой срок?
– Если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.
Если такой возможности нет, работнику могут быть предоставлены отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы (во время действия военного положения — на неопределенный срок). Однако это — вопрос внутренней договоренности между работником и работодателем, поскольку такой отпуск регулируется соглашением между ними, поэтому последний может отказать в его предоставлении.
В целом в период действия военного положения работодатель может отказать в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до трехлетнего возраста), работникам, которые привлечены к выполнению работ на критической инфраструктуры (ст. 12 Закона). А учреждения здравоохранения, к которым относятся и аптеки, являются объектами критической инфраструктуры.
Всем остальным работникам, как в мирное время, так и в период ВП, может быть отказано только в отпусках, предоставление которых осуществляется по соглашению между работником и работодателем.
Время предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем и определяется графиком отпусков (ст. 79 КЗоТ).
В случае переноса ежегодного отпуска новый период его предоставления устанавливается с согласия между работником и собственником или уполномоченным им органом, то есть работодатель может отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска вне сроков, определенных графиком.
Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, за который он предоставляется, но не позднее 12 месяцев после его окончания.
Е-заявление, можно ли ему доверять?
Не у всех есть возможность положить заявление на увольнение или отпуск на стол руководителю. Будет ли «законным» его электронный вариант?
– Согласно части третьей ст. 29 КЗоТ ознакомление работников с приказами (распоряжениями), сообщениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи. В таком случае, подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.
В качестве примера процедура обмена документами может происходить следующим образом:
- работник подписывает любое заявление, в том числе об увольнении, своей квалифицированной электронной подписью (КЭП) и направляет ее работодателю;
- в ответ работодатель направляет работнику приказ, подписанный, в том числе, с использованием КЭП.
Однако следует учитывать, что такая процедура оформления трудовых отношений должна быть четко урегулирована соответствующими актами предприятия, учреждения, организации.
Если у работника нет КЭП, можно воспользоваться упрощенным обменом документов через средства электронной связи. Алгоритм основывается на том, что во время ВП работодатель может самостоятельно определять порядок организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов в районах активных боевых действий — при обеспечении ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета затрат на оплату труда (ст. 7 Закона № 2136 ).
Для фиксации доведения информации или документов к сведению работника можно действовать по аналогии норм Порядка фиксации доведения информации или документов к сведению государственного служащего путем использования средств телекоммуникационной связи, утвержденного Постановлением №1042.
Законен такой способ увольнения или нет – спорный вопрос. Поэтому в случае возникновения трудового спора по этому поводу суд будет оценивать доказательства, предоставленные сторонами дела, включая документы, где зафиксирована процедура обмена электронными документами между работодателем и работником с учетом соответствующих нюансов.
В случае отсутствия такой фиксации возникает много шансов, что работник может выиграть спор. В частности, об этом говорится в постановлении Верховного Суда от 03.12.2018 г. № 686/21222/16-ц, согласно которому в случае отсутствия предварительного согласия сторон трудовых правоотношений на обмен официальными документами посредством электронной связи, такие документы надо подавать в бумажной форме с оригинальной подписью автора, поскольку отправка заявления е-средствами не позволяет другой стороне установить подлинное волеизъявление заявителя.
Нештатная ситуация – «в простое» и на работе
Может ли внутренне перемещенное лицо трудоустроиться на другую работу, если на основном месте работы ему оформлен простой?
– Согласно постановлению КМУ от 4.03. 2015 г. № 81 «О работе по совместительству работников предприятий, учреждений и организаций, перемещаемых из районов проведения антитеррористической операции» положения о продолжительности работы по совместительству, порядке предоставления отпуска и запрете работы по совместительству (кроме установленного законом) не применяются даже к работникам государственных предприятий, учреждений и организаций, которые перемещаются из районов АТО.
То есть, во время действия военного положения для вынужденных переселенцев также отменены ограничения на работу по совместительству и ее продолжительности. Поэтому работника можно оформить таким образом, и не только на 0,5 оклада, но и больше.