Новый закон о колдоговорах: топ изменений и чьи интересы они будут защищать

Какие новеллы Закона «О соглашениях и коллективных договорах», какие дополнительные возможности он открывает, и что делать, чтобы они не остались только на бумаге, рассказывает Председатель Совета Киевского городского профсоюза работников здравоохранения, адвокат Сергей КУБАНСКИЙ.

Коллективные договоры смогут заключать ФЛП и филиалы

Чем вызвана необходимость изменить закон, каковы его принципиальные отличия и не приведут ли они к сужению прав работников?

Действующий сегодня Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» действует с 1993 года. С целью актуализации законодательства, его гармонизации с требованиями ЕС и согласования с положениями Европейской социальной хартии, директив ЕС, была принята новая его редакция – в апреле Президент Украины подписал Закон «О соглашениях и коллективных договорах». Он был согласован всеми социальными партнерами, в том числе профсоюзами, что свидетельствует об отсутствии в нем сужения содержания или объема прав работников, иначе согласование со стороны профсоюзов не состоялось бы. Что касается принципиальных изменений, то закон в большей степени изменяет и детализирует действующие положения в контексте подписания отраслевых, территориальных, генеральных соглашений. Однако есть ряд новелл относительно колдоговоров, наиболее интересующих наемных работников, поскольку они непосредственно регулируют их права и интересы.

Какие новшества можно считать наиболее актуальными?

Во-первых, коллективные договоры смогут заключать работодатели и наемные работники ФЛП, а также обособленных подразделений. То есть законодательство расширяет возможности всех работников по отстаиванию своих социально-экономических прав и интересов.

Замечу, что речь идет именно о юридически обособленных подразделениях, зарегистрированных таковыми в Едином государственном реестре, имеющих своего руководителя, а не о, скажем, отделениях больницы, которые мы в быту тоже называем подразделениями. Действующее законодательство определяет обособленное подразделение именно как филиал (сфере здравоохранения это наиболее свойственно) и представительство.

Во-вторых, указано, что стороной работников, которая будет заключать коллективный договор, являются первичные профсоюзные организации, созданные на предприятиях, в учреждениях, организациях или среди работающих в ФЛП. И только при отсутствии профсоюза это может быть свободно избранный представитель от трудового коллектива. Хотя на самом деле его позиция всегда слабее, потому что любой работник определенным образом зависит от работодателя, наделенного властными полномочиями, и противостоять его интересам или давлению в таком случае достаточно сложно. Профсоюзная организация, как правило, является юридическим лицом, имеет собственные руководящие органы, ее решения принимаются коллективно. К тому же она наделена правосубъектностью, поэтому, например, может выступать стороной в суде и более эффективно отстаивать интересы работников в коллективных переговорах.

А если в одном трудовом коллективе несколько профсоюзов, кто будет представлять его интересы?

В действующем законе не было четко прописано, как помирить между собой несколько профсоюзов на одной территории, как им согласовать свои позиции, чтобы при этом не пострадали интересы работников. В новой редакции этот вопрос регламентирован пошагово: любая профсоюзная организация может начать коллективные переговоры, но при этом должна обратиться в другую организацию, которая в свою очередь в течение 15 дней должна рассмотреть такое обращение. В дальнейшем они обязаны создать общий представительский орган, который будет отстаивать интересы работников перед работодателем в коллективных переговорах. Он создается на пропорциональной основе. Чтобы не случилось такого, что профсоюз из трех человек «представляет» интересы половины коллектива, где работает еще 50 человек, входящих в другую профорганизацию. Это касается всех профсоюзов, существующих на предприятии.

Также новый закон обязывает их обмениваться информацией о членстве. На сегодняшний день такая норма отсутствует, поэтому соответствующие данные могут скрывать и сложно установить, от какого количества лиц выдвигают представителя. Новым законом предусмотрено: если организация не предоставила такую информацию в течение установленного срока, не подписала соглашение о создании совместного представительного органа, то она лишается права представлять интересы работников при разработке и заключении колдоговора.

Содержание колдоговора пополнится новыми пунктами

Что изменится в самой процедуре заключения коллективных переговоров?

Новой редакцией закона не внесены особые изменения в процесс заключения и разработки колдоговора. Но она очень хорошо детализировала процедуру проведения собрания коллектива по его утверждению. Поэтому о чем бы ни договорились стороны, работодатель и профсоюз, последнее слово законодательно закреплено за трудовым коллективом.

Также закон четко определяет, что такое собрание (это когда собирается 50 % всех членов трудового коллектива плюс 1) и что такое конференция (должно присутствовать не менее 2/3 делегатов, избранных от всех структурных подразделений). Потому что, к сожалению, сегодня иногда объявляют, что состоялось собрание, а на самом деле на него пришла лишь четверть коллектива, поэтому правомочие их решений не выдерживает критики. Кроме того, новый закон указывает: если на собрании или конференции представлены замечания, изменения, дополнения к проекту колдоговора, или же он не одобрен, то его возвращают на доработку с учетом упомянутых замечаний.

Также новой редакцией закона продлен срок обязательного принятия предложения о начале коллективных переговоров с момента поступления инициативы одной из сторон – с 7 до 14 календарных дней. С одной стороны это вроде бы затягивает процесс, но с другой стороны смогут более внимательно подойти к заключению колдоговора. Тем более что, например, в условиях пандемии или военного положения, с этой процедурой даже технически трудно справиться за 7 дней.

Также интересной новеллой стало то, что решения общего собрания и конференций могут приниматься как открытым (как это происходит сейчас), так и тайным голосованием. Каким именно – решает собрание и конференция.

Коснутся ли изменения содержания колдоговора?

Список того, что можно урегулировать колдоговором, новым законом несколько расширен. По-прежнему в документе можно и нужно согласовать аспекты организации производства, профподготовки, нормирования и оплаты труда, т.е. компенсационные выплаты и т.д. Поэтому мнение о том, что руководитель по своему усмотрению может устанавливать размер оплаты труда, ошибочно. Ибо и нормы действующего закона, и новая его редакция четко определяют: все, что касается зарплаты, должно быть регламентировано именно нормами коллективного договора. Равно как и вопросы режима работы, ее продолжительности, условий, охраны труда, производственного быта и отдыха и т.д.

При этом следует отметить, что новая редакция закона расширяет список того, что можно прописать в колдоговоре. Новые опции – это вопросы страхования работников, предотвращения и противодействия мобингу, обеспечения гендерного равенства и другие. А еще – гарантии и компенсации для работников, вовлеченных в коллективно-договорный процесс, поэтому в этот период в определенной степени отвлекаются от выполнения своих непосредственных функций (например, приема пациентов, проведение операций, от чего зависит их зарплата). Так вот на период разработки колдоговора, его согласования и т.д. за ними сохраняется средний заработок, ведь они работают во благо всего коллектива и не должны потерять части дохода.

Предусмотрены дополнительные бонусы для членов профсоюзов

Возможны ли какие-либо преференции колдоговора исключительно для членов профсоюза?

Такая возможность существует в новом законе. С моей точки зрения, это определенная мотивация. Кстати, такова мировая практика – во многих странах Европы и в США предусмотрено, что колдоговор либо распространяется исключительно на членов профсоюзов, либо его положения создают определенные дополнительные преимущества для них. К тому же это может происходить исключительно при соблюдении государственных стандартов, а также требований отраслевого, генерального и территориальных соглашений, обязательных для сторон колдоговора. Поэтому он, например, не может установить размер минимальной зарплаты на предприятии меньше минимальной по государству. А больше – пожалуйста.

То есть, коллективный договор может предусматривать дополнительные социальные, трудовые и другие гарантии, льготы для работников, в частности, из числа молодежи и других категорий (если «базовые» нормы обеспечены). Также новый закон о колдоговорах позволяет создавать дополнительные бонусы для членов профсоюзов.

Уклоняться от колдоговорной работы – противоправно

Может ли руководитель уклониться от подписания колдоговора, если его проект не устраивает?

Уклониться может, но и последствия для себя должен учесть, поскольку это противоправный шаг.

Если мы говорим о КНП, государственных некоммерческих предприятиях, то есть организационно-правовой форме, в которой сегодня работают наши учреждения здравоохранения, то заключение колдоговора для них по сути обязательно. Это прямые требования Хозяйственного кодекса Украины. Да и закон «Об оплате труда» четко указывает на то, что система оплаты труда на предприятии формируется исключительно путем определения ее в коллективном договоре, Закон «Об отпусках» тоже часто имеет ссылку на коллективный договор и т.д.

Кстати, на сегодняшний день в Кодексе об админнарушениях усилена ответственность (в том числе и штрафы) за уклонение от подписания колдоговора, а также затягивание процесса, непредоставление необходимой информации и т.п. Эти изменения вступят в силу через 6 месяцев после отмены или прекращения военного положения.

Отменяются ли условия колдоговора и сам документ в случае смены собственника предприятия?

И действующая, и новая редакция четко определяют: в случае смены собственника, передачи учреждения в другую собственность (из государственной в коммунальную и наоборот) или его реорганизации (несколько заведений объединяют и т.п.) условия колдоговора действуют в течение срока, на который он заключен, но не более 1 года, если стороны не договорились о другом. В случае ликвидации заведения колдоговор также действует, пока продолжается эта процедура. Законодательство запрещает односторонний отказ от колдоговора. При этом колдоговор сохраняет силу при изменении состава, структуры, наименования работодателя, от имени которого заключен этот договор.

Интересной новеллой стало введение такого института, как приостановление и остановка действия отдельных положений колдоговора. Его на сегодняшний день не существует. Новый закон предусматривает, что действие отдельных положений колдоговора может быть приостановлено решением, принятым его сторонами, но только по взаимному согласию. Односторонняя приостановка не допускается. Также предусмотрено, что приостановка может быть только на определенный срок, который следует указать в колдоговоре (как и саму возможность и условия приостановления его действия). Кроме того, о таком решении стороны социального диалога должны в течение недели уведомить трудовой коллектив, а также орган, регистрировавший колдоговор.

Остановка действия определенных условий колдоговора может иметь место исключительно в случае наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы), и только на время действия таких обстоятельств. Но при условии, что они также определены в этом документе при его принятии. О решении об остановке сторона договора, для которой наступили указанные обстоятельства, также обязана в течение недели сообщить о нем другую сторону, работникам и органу, осуществлявшему регистрацию.

Что касается действия колдоговора, то никаких кардинальных изменений новой редакцией закона не предусмотрено – он действует в течение срока, на который заключен до принятия нового документа, если иное не предусмотрено колдоговором.

Поможет ли новый закон обеспечить надежную защиту интересов работников и эффективное выполнение условий колдоговора работодателем?

Законодательство повысило уровень ответственности работодателя за выполнение условий колдоговора. Но уже сегодня, пользуясь нормами действующего закона, нужно делать все возможное, чтобы четко и правильно прописывать такие условия и обеспечивать контроль за их исполнением. В это должен вникать каждый работник, не стоять в стороне и не ждать, что кто-нибудь решит все проблемы. А стороны, подписавшие колдоговор (работодатель и профсоюз) не менее одного раза в год должны отчитываться о выполнении своих обязательств согласно колдоговору. Новый закон вступит в силу через полгода со дня прекращения или отмены военного положения. К тому времени следует руководствоваться требованиями действующего закона «О коллективных договорах и соглашениях». Он также дает широкие полномочия коллективу, чтобы учесть интересы работников в колдоговоре и чтобы он должным образом выполнялся.