Новий закон про колдоговори: топ змін та чиї інтереси вони захищатимуть

Які новели Закону «Про угоди та колективні договори», які додаткові можливості він відкриває, і що робити, аби вони не залишилися лише на папері, — розповідає Голова Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я, адвокат Сергій КУБАНСЬКИЙ.

Колективні договори зможуть укладати ФОПи та філії

Чим викликана потреба змінити закон, які його принципові відмінності і чи не призведуть вони до звуження прав працівників?

Чинний на сьогодні Закон України «Про колективні договори і угоди» діє з 1993 року. З метою актуалізації законодавства, його гармонізації з вимогами ЄС та узгодження з положеннями Європейської соціальної хартії, директив ЄС, було прийнято нову його редакцію — у квітні Президент України підписав Закон «Про угоди та колективні договори». Він був погоджений усіма соціальними партнерами, в тому числі й профспілками, що свідчить про відсутність у ньому звуження змісту чи обсягу прав працівників, інакше погодження з боку профспілок не відбулося б. Щодо принципових змін — закон більшою мірою змінює та деталізує чинні положення в контексті підписання галузевих, територіальних, генеральних угод. Однак є низка новел щодо колдоговорів, які найбільше цікавлять найманих працівників, оскільки безпосередньо врегульовують їхні права та інтереси.

Які новації можна вважати найбільш актуальними?

По-перше, колективні договори зможуть укладати роботодавці та наймані працівники ФОПів, а також відокремлених підрозділів. Тобто законодавство розширює можливості всіх працівників для відстоювання своїх соціально-економічних прав та інтересів.

Зауважу, що йдеться саме про юридично відокремлені підрозділи, які зареєстровані такими в Єдиному державному реєстрі, мають свого керівника, а не про, скажімо, відділення лікарні, які ми у побуті теж називаємо підрозділом. Чинне законодавство визначає відокремлений підрозділ саме як філію (сфері охороні здоров’я це найбільш властиво) та представництво.

По-друге, вказано, що стороною працівників, яка укладатиме колективний договір, є первинні профспілкові організації, які створені на підприємствах, в установах, організаціях, або з працівників, котрі працюють у ФОП. І лише у разі відсутності профспілки це може бути вільно обраний представник від трудового колективу. Хоча насправді його позиція завжди слабша, бо будь-який працівник певним чином залежний від роботодавця, наділеного владними повноваженнями, і протистояти його інтересам чи й тиску в такому випадку досить складно. Натомість профспілкова організація, як правило, є юридичною особою, має власні керівні органи, її рішення приймаються колективно. До того ж вона наділена правосуб’єктністю, тож, наприклад, може виступати стороною в суді і більш ефективно відстоювати інтереси працівників в колективних переговорах.

А якщо в одному трудовому колективі кілька профспілок, хто представлятиме його інтереси?

У чинному законі не було чітко прописано, як помирити між собою кілька профспілок «на одній території», як їм узгодити свої позиції, щоб при цьому не постраждали інтереси працівників. У новій редакції це питання регламентовано покроково: будь-яка профспілкова організація може розпочати колективні переговори, але при цьому має звернутися до іншої організації, яка своєю чергою протягом 15 днів повинна розглянути таке звернення. Надалі вони зобов’язані створити спільний представницький орган, який відстоюватиме інтереси працівників перед роботодавцем в колективних переговорах. Він створюється на пропорційній основі. Щоб не трапилося такого, що профспілка з трьох осіб «представляє» інтереси половини колективу, де працює ще 50 осіб, котрі входять в іншу профорганізацію. Це стосується всіх профспілок, які існують на підприємстві.

Також новий закон зобов’язує їх обмінюватися інформацією щодо членства. На сьогодні така норма відсутня, тож відповідні дані можуть приховувати і досить складно встановити, від якої кількості осіб висувають представника. Новим законом передбачено: якщо організація не надала таку інформацію впродовж встановленого терміну, не підписала угоду про створення спільного представницького органу, то вона позбавляється права представляти інтереси працівників під час напрацювання та укладання колдоговору.

Зміст колдоговору поповниться новими пунктами

Що зміниться в самій процедурі укладання колективних переговорів?

Новою редакцією закону не внесено особливих змін у процес укладання та розробки колдоговору. Але вона дуже добре деталізувала процедуру проведення зборів колективу щодо його затвердження. Тому про що б не домовилися сторони, роботодавець і профспілка, останнє слово законодавчо закріплене за трудовим колективом.

Також закон чітко визначає, що таке збори (це коли збирається 50 % всіх членів трудового колективу плюс 1) і що таке конференція (мають бути присутні не менше 2/3 делегатів, які були обрані від усіх структурних підрозділів). Бо, на жаль, сьогодні іноді оголошують, що відбулися збори, а на справді на них прийшла лише чверть колективу, тож правомочність їх рішень не витримує критики. Крім того, новий закон вказує: якщо на зборах чи конференції подані зауваження, зміни, доповнення до проєкту колдоговору, або ж його не схвалено, то його повертають на доопрацювання з урахуванням згаданих зауважень.

Також новою редакцією закону подовжено термін обов’язкового прийняття пропозиції щодо початку колективних переговорів від моменту надходження ініціативи однієї зі сторін – із 7 до 14 календарних днів. З одного боку це начебто затягує процес, але з іншого сторони зможуть виваженіше підійти до укладання колдоговору. Тим більше, що, наприклад, в умовах пандемії чи воєнного стану, з цією процедурою навіть технічно важко впоратися за 7 днів.

Також цікавою новелою стало те, що рішення загальних зборів та конференцій можуть прийматися як відкритим (як це відбувається нині), так і таємним голосуванням. Яким саме – вирішують збори і конференція.

Чи зазнає змін зміст колдоговору?

Перелік того, що можна врегулювати колдоговором, новим законом дещо розширено. Як і раніше в документі можна і потрібно узгодити аспекти організації виробництва, профпідготовки, нормування й оплата праці, тобто встановити форми, систему, терміни виплати зарплати, кваліфікаційні співвідношення в оплаті, її розміри, в тому числі й доплати, надбавки, премії, гарантійні, компенсаційні виплати тощо. Тому думка про те, що керівник на власний розсуд може встановлювати розмір оплати праці, є хибною. Бо і норми чинного закону, і нова його редакція чітко визначають: все, що стосується зарплати, повинно бути регламентовано саме нормами колективного договору. Так само як і питання режиму роботи, її тривалості, умов, охорони праці, виробничого побуту та відпочинку тощо.

При цьому варто зазначити, що нова редакція закону розширює перелік того, що можна прописати в колдоговорі. Нові опції – це питання страхування працівників, запобігання та протидії мобінгу, забезпечення гендерної рівності та інші. А ще — гарантії та компенсації для працівників, які залучені до колективно-договірного процесу, тож у цей період певною мірою відволікаються від виконання своїх безпосередніх функцій (наприклад, прийому пацієнтів, проведення операцій, від чого залежить їхня зарплата). Так от на період розробки колдоговору, його узгодження тощо за ними зберігається середній заробіток, адже вони працюють на благо всього колективу і не мають втратити частини доходу.

Передбачено додаткові бонуси для членів профспілок

Чи можливі якісь преференції колдоговору виключно для членів профспілки?

Така можливість у новому законі існує. З моєї точки зору це певна мотивація. До речі, такою є світова практика — у багатьох країнах Європи і у США передбачено, що колдоговір або поширюється виключно на членів профспілок, або його положення створюють певні додаткові переваги для них. До того ж це може відбуватися виключно за умови дотримання державних стандартів, а також вимог галузевої, генеральної та територіальних угод, які є обов’язковими для сторін колдоговору. Тому він, наприклад, не може встановити розмір мінімальної зарплати на підприємстві, менший ніж мінімальна по державі. А більше – будь ласка.

Тобто колективний договір може передбачати додаткові соціальні, трудові й інші гарантії, пільги для працівників, зокрема, з числа молоді та інших категорій (якщо «базові» норми забезпечено). Так само новий закон про колдоговори дозволяє створювати додаткові бонуси для членів профспілок.

Ухилятися від колдоговірної роботи — протиправно

Чи може керівник ухилитися від підписання колдоговору, якщо проєкт його не влаштовує?

Ухилитися може, але й наслідки для себе має врахувати, оскільки це протиправний крок.

Якщо ми говоримо про КНП, державні некомерційні підприємства, тобто ті організаційно-правовій формі, в якій сьогодні працюють наші заклади охорони здоров’я, то укладання колдоговору для них по суті є обов’язковим. Це прямі вимоги Господарського кодексу України. Та й закон «Про оплату праці» чітко вказує на те, що система оплати праці на підприємстві формується виключно шляхом визначення її в колективному договорі, Закон «Про відпустки» теж часто має посилання на колективний договір і т.д.

До речі, на сьогодні у Кодексі про адмінпорушення посилено відповідальність (в тому числі й штрафи) за ухилення від підписання колдоговору, і навіть затягування процесу, ненадання необхідної інформації тощо. Ці зміни набудуть чинності через 6 місяців після скасування чи припинення воєнного стану.

Чи скасовуються умови колдоговору та й сам документ у разі зміни власника підприємства?

І чинною, і новою редакцію чітко визначено: у разі зміни власника або передачі закладу в іншу власність (з державної в комунальну і навпаки) чи його реорганізації (кілька закладів об’єднують тощо) умови колдоговору діють протягом терміну, на який його укладено, але не більше 1 року, якщо сторони не домовились про інше. У разі ліквідації закладу колдоговір також діє, доки триває ця процедура. Законодавство забороняє односторонню відмову від колдоговору. При цьому, колдоговір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір.

Цікавою новелою стало запровадження такого інституту, як призупинення та зупинення дії окремих положень колдоговору. Його на сьогодні не існує. Новий закон передбачає, що дія окремих положень колдоговору може бути призупинена рішенням, прийнятим його сторонами, але лише за взаємною згодою. Одностороннє призупинення не допускається. Також передбачено, що призупинення може бути лише на певний термін, який потрібно вказати у колдоговорі (як і саму можливість та умови призупинення його дії). Крім того, про таке рішення сторони соціального діалогу повинні впродовж тижня повідомити трудовий колектив, а також орган, який реєстрував колдоговір.

Натомість зупинення дії певних умов колдоговору може мати місце виключно у разі настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), і лише на час дії таких обставин. Але за умови, що вони також визначені в цьому документі під час його прийняття. Про рішення щодо зупинення сторона договору, для якої настали вказані обставини, також зобов’язана в тижневий термін повідомити про нього іншу сторону, працівникам і органу, який здійснював реєстрацію.

Щодо дії колдоговору, то жодних кардинальних змін новою редакцією закону не передбачено — він чинний впродовж терміну, на який укладений до прийняття нового документа, якщо інше не передбачено колдоговором.

Чи допоможе новий закон забезпечити надійний захист інтересів працівників та ефективне виконання умов колдоговору роботодавцем?

Законодавство підвищило рівень відповідальності роботодавця за виконання умов колдоговору. Але вже сьогодні, користуючись нормами чинного закону, потрібно робити все можливе, щоб чітко і правильно прописувати такі умови й забезпечувати контроль за їх виконанням. У це має вникати кожен працівник, не стояти осторонь і не чекати, що хтось вирішить всі проблеми. А сторони, які підписали колдоговір (роботодавець та профспілка) не менше ніж раз на рік повинні звітувати про виконання своїх зобов’язань згідно з колдоговором. Новий закон набере чинності через пів року з дня припинення або скасування воєнного стану. До того часу потрібно керуватися вимогами чинного закону «Про колективні договори і угоди». Він також надає широкі повноваження колективу, щоб врахувати інтереси працівників у колдоговорі та щоб він належним чином виконувався.