Регулювання трудових відносин спрощено: кого це торкнеться і як «домовитися» з керівником?

Регулювання трудових відносин спрощено: кого це торкнеться і як «домовитися» з керівником? /freepik

На період воєнного стану спрощено регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва, тобто це може торкнутися й частини аптечних закладів. Що й для кого воно передбачає, чи тиснутиме на працівника роботодавець, і як правильно закріпити вигідні умови для обох сторін? 

Про це розповідає заступник голови з правової роботи Донецької обласної організації профспілки працівників охорони здоровʼя України, адвокат Сергій МАЛОВИЧКО.

Сергій Маловичко /Фото із особистого архіву
Сергій Маловичко Фото із особистого архіву

Багато «проти», але вийшло «за»

Закон України ʼПро внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльністьʼ від 19.07.2022 р. № 2434-ІХ (далі — Закон № 2434) як проєкт був зареєстрований ще у квітні 2021 року. Проти його прийняття згуртувалися національні та міжнародні профспілки, застерігали соціально-економічний комітет ООН і Міжнародна організація праці. Питання недотримання Конституції України з його прийняттям перебуває на розгляді у Секретаріаті Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Втім, 19 серпня 2022 року Закон № 2434 набув чинності, а термін його дії обмежили тривалістю воєнного стану. Чого очікувати від новації?

Тільки за згодою сторін

Що таке спрощене регулювання трудових відносин?

Законодавець не надав безпосереднього визначення цього терміну. До Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) додана нова глава ІІІ-Б  ʼСпрощений режим регулювання трудових відносинʼ, ( далі – СРТВ), застосування якої на практиці дозволить багато у чому регулювати трудові відносини лише на підставі домовленостей сторін трудового договору. Тобто цей документ стане основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим новою статтею 49-5 КЗпП. І лише те, що не буде врегульоване трудовим договором — регулюватиметься КЗпП.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові:

  • права, обов’язки і відповідальність сторін,
  • умови матеріального забезпечення та організації праці,
  • умови припинення або дострокового розірвання договору.

Тож фактично те, що було притаманно лише контрактній формі трудового договору, застосування якої було можливо лише у випадках, прописаних у небагатьох законах, — значно поширили на більше коло потенційних працівників.

Комунальні й державні аптеки – поза зоною

Кого таке спрощення може торкнутися?

По-перше, згідно з оновленою ст. 9 КЗпП, забороняється примушувати працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

По-друге, згідно з ч.9 ст. 49-5 КЗпП,  заборонено застосування СРТВ між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Тобто такий режим не може поширюватися на працівників державних та комунальних аптечних підприємств та лікарень, інших юридичних осіб, створених розпорядчим актом Президента України, органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування.

В інших випадках, СРТВ можна застосовувати до трудових відносин, що виникають:

  • між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить 53600,01 грн і вище;
  • або між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого чи середнього підприємництва із середньою кількістю працівників (за календарний рік) не більше 250 осіб.

Які моменти прописати в трудовому договорі?

Чи існують особливості документального оформлення таких відносин?

На роботодавців, які застосовують спрощений режим, не поширюються вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, врегульованих трудовим договором.

Втім, він зобов’язаний вести облік трудової діяльності працівника в електронній формі, подавати звітність щодо персоналу до державних органів.

У разі СРТВ та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині:

  • виникнення і припинення трудових відносин,
  • системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімалки, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
  • норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень (не більше 40 годин), щотижневого безперервного відпочинку (не менше 42 годин) та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.

Також слід зазначити, що трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін).

За згодою між працівником і роботодавцем він може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».

В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.

Як надовго укладають такий договір?

За взаємною згодою працівника та роботодавця він може бути безстроковим або строковим. Останній укладається на визначений термін або на період виконання певної роботи.

У разі, коли в ньому не вказано умов поновлення, він вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Які умови такого договору визнаються істотними?

  1. Місце роботи  із зазначенням структурного підрозділу або іншого місця роботи, якщо працівник виконує свої обов’язки дистанційно;
  2. дата набрання чинності трудовим договором, а у разі його укладення на визначений термін — строк дії договору;
  3. обов’язки працівника;
  4. умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
  5. режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
  6. тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
  7. гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;
  8. умови праці;
  9. строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
  10. порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
  11. порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 КЗпП;
  12. умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також інформування про його зміну;
  13. умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
  14. умови виникнення та порядок урегулювання конфлікту інтересів;
  15. компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
  16. відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації — у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Чи прописані в договорі особливі умови праці?

У такому документі зазначається інформація про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці. Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, визначається за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.

Відпустки й надурочна робота – є особливості

Як піти у відпустку у «спрощених умовах»?

Щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, але з урахуванням наступних особливостей:

  1. на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повністю з урахуванням встановлених КЗпП норм тривалості щорічних відпусток;
  2. за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
  3. заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Чи передбачена у спрощеному режимі робота у нічний та надурочний час? 

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому він не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП — тобто не менше подвійного.

Залучення працівника до роботи в надурочний час на умовах і в порядку, визначених трудовим договором зі СРТВ, здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

Зарплата – за розкладом

В які терміни має виплачуватися заробітна плата в умовах СРТВ?

Ці терміни мають бути визначені трудовим договором, але зарплата має виплачуватися не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Як вийти з гри без втрат

Які особливості припинення трудового договору?

Припинення чи розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються на підставах та у порядку,  встановленими КЗпП та з урахуванням особливостей, визначених Главою ІІІ-Б.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на підставах, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначеними трудовим договором, але не менше:

  • 3350 грн — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить — не більше 30 днів;
  • 6700 грн — понад 30 днів;
  • 20100 грн — понад один рік;
  • 33500 грн— понад два роки.

Сума виплати залежить від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на день розірвання трудового договору.

Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця одним із наступних шляхів:

- через підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору;

- в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику повідомлення у спосіб, визначений трудовим договором;

- надсилання рекомендованого поштового відправлення з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору. У цьому випадку, трудовий договір вважатиметься розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.