Утискати колег і підлеглих буде собі дорожче – передбачено штрафи та звільнення

Чи змусить новий закон змінити поведінку охочих до цькування в колективі та як уникнути таких порушень на підприємстві, — розповідає заступник голови з правової роботи Донецької обласної організації профспілки працівників охорони здоровʼя України, адвокат Сергій МАЛОВИЧКО.

Мобінг чи примушення до порядку?

Сьогодні термін «мобінг» активно обговорюється у зв’язку з прийняттям нового закону. Що в цей термін вклали законодавці?

Так, 11 грудня минулого року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-ІХ (далі — Закон 2759).

Додана Законом 2759 до Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) нова стаття 2-2, визначає цькування та мобінг як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Які конкретні дії чи вчинки можуть підпадати під це визначення і чи не вийде так, що окремі працівники розцінюватимуть кожне зауваження на роботі як цькування?

Ні, у частині другій статті 2-2 КЗпП чітко визначені згадані форми психологічного та економічного тиску на працівника. Зокрема, це:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі й наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівні можливості для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю однакової цінності, яка виконується працівниками однієї й тієї ж кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Замість сперечатися – звертайтеся до суду

Як діяти працівникам, які зазнали цькування на роботі?

Звичайно, самотужки упоратися із зазначеними порушеннями трудових прав на робочому місці складно. Так само як і довести в односторонньому порядку (з боку працівника) здійснення таких порушень відносно нього. Тому, згідно з оновленою редакцією ст. 5-1 КЗпП, держава гарантує громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності під час здійснення трудової діяльності.

Натомість особам, які зазнали мобінгу, держава забезпечує право на звернення до органів Держпраці та суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі) і гарантує відповідне відшкодування на підставі судового рішення.

Щойно воно набере законної сили, працівник має право у визначений ним самим термін розірвати трудовий договір за власним бажанням через те, що роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно нього або не вживав заходів щодо його припинення. А роботодавець має сплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (оновлені ч.3 ст.38 та ст.44 КЗпП).

Тобто мало того, що працівника ображали на робочому місці, він має ще й звільнитися з роботи?

Йдеться лише про те, що працівник має право звільнитися, а реалізовувати це право чи ні, кожен вирішує самостійно.

Якщо ж мобінг або цькування (факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили) стане причиною порушення здоров’я працівника, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі витрат на його лікування. Також передбачена компенсація моральної шкоди, розмір якої не обмежений законодавством (ч.2 ст.173 та ч. 1 ст. 237-1 КЗпП).

Кривдникам – штраф і звільнення без вихідної допомоги

Чи будуть покарані ті, хто утискав працівника?

Закон 2759 передбачив покарання таким особам, додавши до трудового законодавства нові окремі підстави розірвання їх трудових договорів без вихідної допомоги.  

Так, згідно з п. 12 ч.1 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Якщо такі порушення вчинить керівник підприємства, тобто мобінг або цькування буде здійснене саме ним (незалежно від форми прояву), або ж якщо він не вжив заходів щодо припинення такого порушення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, — керівник може бути звільнений за п.1-2 ч.1 ст.41 КЗпП.

 До того ж 23 грудня 2022 року відповідальність за вчинення мобінгу (цькування) була підвищена змінами, внесеними Законом України від 01.12.2022 р. №2806-IX до Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Так, згідно з новою статтею 173-5 вказаного Кодексу, вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 850 до 1700 грн або громадські роботи (від 20 до 30 годин) і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 1700 до 3400 грн або громадські роботи (від 30 до 40 годин).

Якщо зазначене діяння вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, — покарання буде суворішим: штраф на громадян від 1700 до 3400 грн, або громадські роботи від 30 до 50 годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 3400 до 6800 грн чи громадські роботи (від 40 до 60 годин).

Керівник відповідає за себе і за інших

Тобто у будь-якому разі саме роботодавець зобовʼязаний не допустити проявів мобінгу?

З набуттям чинності Закону 2759, вчинення мобінгу (цькування) заборонено трудовим законодавством для будь-кого з учасників трудових правовідносин.

Водночас до раніше визначених законодавством обовʼязків роботодавця додано обовʼязок здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруженості на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) (ст.141 та ч.2 ст. 158 КЗпП) .

Де можна прописати заходи з профілактики проявів таких порушень на підприємстві чи в установі?

Якщо говорити про профілактику, то багато у чому прояви мобінгу повʼязані з рівнем культури учасників трудових правовідносин. На практиці ж Закон 2759 зобовʼязує додавати такі заходи до колективних договорів, а також національних і галузевих угод. Це і заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), і щодо відновлення прав, порушених внаслідок мобінгу. Про це мають подбати на рівні кожного підприємства.