Появились новые основания увольнения работников – за что может «наказать» работодатель

Увольнение – за отдельные преступления и нарушения правил

В апреле было анонсировано законодательное исключение работы коллаборантов на предприятиях стратегического значения и объектах критической инфраструктуры. В новом законе воплощена именно эта идея?

Не совсем так. 26 апреля 2024 года Верховная Рада Украины с принятием Закона Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины об установлении дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и некоторых других вопросов» (законопроект №7731), анонсировала такую его направленность.

Но Президент Украины применил вето и не подписал этот закон, вернув его со своими замечаниями.

4 июня с учетом предложений Президента был повторно принят Закон Украины с указанным выше названием под № 3768-ІХ (далее Закон № 3768), вступающий в силу через три месяца со дня его опубликования, то есть с 27.09.2024.

Какие новые основания увольнения работников появятся у работодателей по указанному Закону?

Закон №3768 дополняет ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ) новыми пунктами и позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия в случаях:

• вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме освобождения от отбывания наказания с испытанием) за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины (п. 13);
• невыполнение работником правил поведения на предприятии, в учреждении, организации в части положений, предусмотренных ч. 2 ст. 142 КЗоТ (п. 14).

Основание – решение суда

То есть, в первом случае речь идет о привлечении работника к уголовной ответственности?

Да, в случае вступления в силу приговора суда в отношении работника за совершение им одного и/или по совокупности двух и более преступлений, предусмотренных Уголовным кодексом Украины, а именно за:

• действия, направленные на насильственное изменение или свержение конституционного строя или на захват государственной власти (ст. 109);
• посягательство на территориальную целостность и неприкосновенность Украины (ст. 110);
• финансирование действий, совершенных с целью насильственной смены или свержения конституционного строя или захвата государственной власти, изменения границ территории или государственной границы Украины (ст. 110-2);
• государственную измену (ст. 111);
• коллаборационную деятельность (ст. 111-1);
• пособничество государству-агрессору (ст. 111-2);
• посягательство на жизнь государственного или общественного деятеля (ст. 112);
• диверсия (ст. 113);
• шпионаж (ст. 114);
• препятствование законной деятельности Вооруженных Сил Украины и других военных формирований (ст. 114-1);
• несанкционированное распространение информации о направлении, перемещении оружия, вооружении и боевых припасах в Украину, движении, перемещении или размещении Вооруженных Сил Украины или других созданных в соответствии с законами Украины военных формирований, совершенное в условиях военного или чрезвычайного положения (ст. 114-2).

В чем новизна

Еще одно основание увольнения – невыполнение работником правил поведения на предприятии. Если речь идет о  Правилах внутреннего трудового распорядка, то и раньше работодатель мог расторгнуть трудовой договор с таким работником.

Новизна касается дополнения Законом №3768 ст. 142 ʼПравила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплинеʼ КЗоТ двумя частями. Так, согласно новой ч.2 ст. 142 КЗоТ, правила поведения на предприятии, в учреждении, организации, с положениями:

• об обязательствах работников о неразглашении информации с ограниченным доступом, в частности информации, составляющей государственную или коммерческую тайну
• об условиях работы с конфиденциальной информацией, могут быть составной частью правил внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР). За однократное несоблюдение указанных правил работник может быть уволен.

Однако применение в норме словосочетания «могут быть» означает, что «правила поведения» не на всех предприятиях должны появиться в обязательном порядке в ПВТР. Согласно ч. 1 ст. 142 КЗоТ, ПВТР утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил.

В обязательном порядке указанные правила поведения должны быть установлены на предприятиях, учреждениях, организациях, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или объектах или операторах критической инфраструктуры (новая часть 3 ст. 142 КЗоТ).

Правилами внутреннего трудового распорядка определяется трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, организациях. И, как и прежде, систематическое невыполнение их работником, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (например, выговоры), остается отдельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (по п. 3 ч.1 ст. 40 КЗоТ).

Условия увольнения по новым нормам

Имеют ли какие-либо особенности условия увольнения такого работника?

Увольнение работника по п. 3, как и по п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ являются дисциплинарными взысканиями, имеющими одинаковый порядок и условия применения, а именно:

1. применяются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника (ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ);
2. применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ);
3. не может быть наложено позже 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 2 ст. 148 КЗоТ);
4. до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ);
5. за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ);
6. при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предварительную работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ);
7. взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).

Когда заступничество не действует

Нужно ли предварительное согласие профкома на увольнение работника по новым пунктам?

Как уже отмечалось, увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ происходит при наличии обвинительного приговора суда в отношении работника, который должен вступить в силу (т.е. приговор либо не обжалован в суде апелляционной инстанции, либо последний его оставил в силе). Поэтому предварительное согласие профкома в порядке ст. 43 КЗоТ на увольнение по указанному пункту не требуется.

В отличие от увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, где такое согласие требуется – кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Наполиции, СБУ, ГБР Украины, НАБУ, Бюро экономической безопасности Украины или органов, осуществляющих контроль за соблюдением налогового и таможенного законодательства (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Согласно общему правилу, предварительное согласие выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, не требуется в случаях, предусмотренных ст. 43-1 КЗоТ . Например, в вопросах об увольнении руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также работников, имеющих статус государственных служащих в соответствии с Законом Украины «О государственной службе», избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности руководящих работников государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Также согласно ч. 2 ст. 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-ІХ в период военного положения нормы ст. 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.

В названии Закона № 3768 говорится и о «некоторых других вопросах» — что подразумевается?

Речь идет о дополнении ст. 46 КЗоТ новыми случаями отстранения работника от работы работодателем, а именно в случае проведения служебной проверки работодателем, отнесенным к перечню объектов государственной собственности, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или объектов или операторов критической инфраструктуры.

Исключения: для каких категорий

Можно ли обжаловать увольнение по новым пунктам КЗоТ?

Да, конечно, любое увольнение может быть обжаловано. Согласно ч. 2 ст. 233 КЗоТ, с заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении.

К слову, отстранение от работы также может быть обжаловано в суде, но в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 233 КЗоТ).

Следует обратить внимание и на прямые законодательные запреты на увольнение некоторых категорий работников, которые касаются и новых оснований увольнения работника по инициативе работодателя.

Так, согласно ч. 3 ст.184 КЗоТ, увольнение беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (до 6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ребенок — до достижения совершеннолетия) по инициативе работодателя не допускается. Также запрет на увольнение по новым основаниям распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).