- Категория
- Бизнес
Появились новые основания увольнения работников – за что может «наказать» работодатель
- Дата публикации
- Количество просмотров
-
565
![Работник покидает компанию. Фото: /freepik](https://thepharma.media/static/storage/thumbs/428x348/b/fb/b0d96411-1302dcfeb27f5a0791f22af01b3cafbb.jpg?v=1942_1)
Даже в случае надлежащего выполнения трудовых обязанностей, в условиях военного положения работника могут уволить с работы за осуждаемое поведение. Таковы нормы нового закона. Какие действия подпадают под такое поведение, какие правила увольнения по новым нормам и можно ли его обжаловать, – рассказывает заместитель председателя по правовой работе Донецкой областной организации профсоюза работников здравоохранения Украины, адвокат Сергей МАЛОВИЧКО.
![Сергей Маловичко, адвокат. /Фото из личного архива](https://thepharma.media/static/storage/thumbs/785-*/9/00/0487e67b-c343be1d2fd8523f3d3c6b9fc0d66009.png?v=5593_1)
Увольнение – за отдельные преступления и нарушения правил
В апреле было анонсировано законодательное исключение работы коллаборантов на предприятиях стратегического значения и объектах критической инфраструктуры. В новом законе воплощена именно эта идея?
Не совсем так. 26 апреля 2024 года Верховная Рада Украины с принятием Закона Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины об установлении дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и некоторых других вопросов» (законопроект №7731), анонсировала такую его направленность.
Но Президент Украины применил вето и не подписал этот закон, вернув его со своими замечаниями.
4 июня с учетом предложений Президента был повторно принят Закон Украины с указанным выше названием под № 3768-ІХ (далее Закон № 3768), вступающий в силу через три месяца со дня его опубликования, то есть с 27.09.2024.
Какие новые основания увольнения работников появятся у работодателей по указанному Закону?
Закон №3768 дополняет ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ) новыми пунктами и позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия в случаях:
- вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме освобождения от отбывания наказания с испытанием) за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины (п. 13);
- невыполнение работником правил поведения на предприятии, в учреждении, организации в части положений, предусмотренных ч. 2 ст. 142 КЗоТ (п. 14).
Основание – решение суда
То есть, в первом случае речь идет о привлечении работника к уголовной ответственности?
Да, в случае вступления в силу приговора суда в отношении работника за совершение им одного и/или по совокупности двух и более преступлений, предусмотренных Уголовным кодексом Украины, а именно за:
- действия, направленные на насильственное изменение или свержение конституционного строя или на захват государственной власти (ст. 109);
- посягательство на территориальную целостность и неприкосновенность Украины (ст. 110);
- финансирование действий, совершенных с целью насильственной смены или свержения конституционного строя или захвата государственной власти, изменения границ территории или государственной границы Украины (ст. 110-2);
- государственную измену (ст. 111);
- коллаборационную деятельность (ст. 111-1);
- пособничество государству-агрессору (ст. 111-2);
- посягательство на жизнь государственного или общественного деятеля (ст. 112);
- диверсия (ст. 113);
- шпионаж (ст. 114);
- препятствование законной деятельности Вооруженных Сил Украины и других военных формирований (ст. 114-1);
- несанкционированное распространение информации о направлении, перемещении оружия, вооружении и боевых припасах в Украину, движении, перемещении или размещении Вооруженных Сил Украины или других созданных в соответствии с законами Украины военных формирований, совершенное в условиях военного или чрезвычайного положения (ст. 114-2).
В чем новизна
Еще одно основание увольнения – невыполнение работником правил поведения на предприятии. Если речь идет о Правилах внутреннего трудового распорядка, то и раньше работодатель мог расторгнуть трудовой договор с таким работником.
Новизна касается дополнения Законом №3768 ст. 142 ʼПравила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплинеʼ КЗоТ двумя частями. Так, согласно новой ч.2 ст. 142 КЗоТ, правила поведения на предприятии, в учреждении, организации, с положениями:
- об обязательствах работников о неразглашении информации с ограниченным доступом, в частности информации, составляющей государственную или коммерческую тайну
- об условиях работы с конфиденциальной информацией, могут быть составной частью правил внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР). За однократное несоблюдение указанных правил работник может быть уволен.
Однако применение в норме словосочетания «могут быть» означает, что «правила поведения» не на всех предприятиях должны появиться в обязательном порядке в ПВТР. Согласно ч. 1 ст. 142 КЗоТ, ПВТР утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил.
В обязательном порядке указанные правила поведения должны быть установлены на предприятиях, учреждениях, организациях, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или объектах или операторах критической инфраструктуры (новая часть 3 ст. 142 КЗоТ).
Правилами внутреннего трудового распорядка определяется трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, организациях. И, как и прежде, систематическое невыполнение их работником, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (например, выговоры), остается отдельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (по п. 3 ч.1 ст. 40 КЗоТ).
Условия увольнения по новым нормам
Имеют ли какие-либо особенности условия увольнения такого работника?
Увольнение работника по п. 3, как и по п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ являются дисциплинарными взысканиями, имеющими одинаковый порядок и условия применения, а именно:
- применяются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника (ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ);
- применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ);
- не может быть наложено позже 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 2 ст. 148 КЗоТ);
- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ);
- за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ);
- при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предварительную работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ);
- взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку (ч. 4 ст. 149 КЗоТ).
Когда заступничество не действует
Нужно ли предварительное согласие профкома на увольнение работника по новым пунктам?
Как уже отмечалось, увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ происходит при наличии обвинительного приговора суда в отношении работника, который должен вступить в силу (т.е. приговор либо не обжалован в суде апелляционной инстанции, либо последний его оставил в силе). Поэтому предварительное согласие профкома в порядке ст. 43 КЗоТ на увольнение по указанному пункту не требуется.
В отличие от увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, где такое согласие требуется – кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Наполиции, СБУ, ГБР Украины, НАБУ, Бюро экономической безопасности Украины или органов, осуществляющих контроль за соблюдением налогового и таможенного законодательства (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).
Согласно общему правилу, предварительное согласие выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, не требуется в случаях, предусмотренных ст. 43-1 КЗоТ . Например, в вопросах об увольнении руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также работников, имеющих статус государственных служащих в соответствии с Законом Украины «О государственной службе», избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности руководящих работников государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.
Также согласно ч. 2 ст. 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-ІХ в период военного положения нормы ст. 43 КЗоТ не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.
В названии Закона № 3768 говорится и о «некоторых других вопросах» — что подразумевается?
Речь идет о дополнении ст. 46 КЗоТ новыми случаями отстранения работника от работы работодателем, а именно в случае проведения служебной проверки работодателем, отнесенным к перечню объектов государственной собственности, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, и/или объектов или операторов критической инфраструктуры.
Исключения: для каких категорий
Можно ли обжаловать увольнение по новым пунктам КЗоТ?
Да, конечно, любое увольнение может быть обжаловано. Согласно ч. 2 ст. 233 КЗоТ, с заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении.
К слову, отстранение от работы также может быть обжаловано в суде, но в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 233 КЗоТ).
Следует обратить внимание и на прямые законодательные запреты на увольнение некоторых категорий работников, которые касаются и новых оснований увольнения работника по инициативе работодателя.
Так, согласно ч. 3 ст.184 КЗоТ, увольнение беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (до 6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ребенок — до достижения совершеннолетия) по инициативе работодателя не допускается. Также запрет на увольнение по новым основаниям распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).