З’явилися нові підстави звільнення працівників — за що може «покарати» роботодавець

Звільнення – за окремі злочини та порушення правил

У квітні було анонсовано законодавче унеможливлення роботи колаборантів на підприємствах стратегічного значення та об’єктах критичної інфраструктури. У новому законі втілена саме ця ідея?

Не зовсім так. 26 квітня 2024 року, Верховна Рада України з прийняттям Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» (законопроєкт №7731), анонсувала таку його спрямованість.

Втім, Президент України застосував вето і не підписав вказаний закон, повернувши його зі своїми зауваженнями.

4 червня з урахуванням пропозицій Президента був повторно прийнятий Закон України з зазначеною вище назвою за № 3768ІХ (далі Закон № 3768), який набирає чинності через три місяці з дня його опублікування, тобто з 27.09.2024.

Які нові підстави звільнення працівників зʼявляться у роботодавців за вказаним Законом?

Закон № 3768 доповнює ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) новими пунктами та надає можливість роботодавцю розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності у випадках:

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України (п. 13);
• невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП (п. 14).

Підстава – рішення суду

Тобто у першому випадку йдеться про притягнення працівника до кримінальної відповідальності?

Так, у разі набуття чинності вироку суду щодо працівника за скоєння ним одного та/або за сукупністю двох та більше злочинів, передбачених Кримінальним кодексом України, а саме за:

• дії, спрямовані на насильницьку зміну чи повалення конституційного ладу або на захоплення державної влади (ст. 109);
• посягання на територіальну цілісність і недоторканність України (ст. 110);
• фінансування дій, вчинених з метою насильницької зміни чи повалення конституційного ладу або захоплення державної влади, зміни меж території або державного кордону України (ст. 110-2);
• державну зраду (ст. 111);
• колабораційну діяльність (ст. 111-1);
• пособництво державі-агресору (ст. 111-2);
• посягання на життя державного чи громадського діяча (ст. 112);
• диверсія (ст. 113);
• шпигунство (ст. 114);
• перешкоджання законній діяльності Збройних Сил України та інших військових формувань (ст. 114-1);
• несанкціоноване поширення інформації про направлення, переміщення зброї, озброєння та бойових припасів в Україну, рух, переміщення або розміщення Збройних Сил України чи інших утворених відповідно до законів України військових формувань, вчинене в умовах воєнного або надзвичайного стану (ст. 114-2).

У чому новизна

Ще одна підстава звільнення — невиконання працівником правил поведінки на підприємстві. Якщо це про недотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, то й раніше роботодавець міг розірвати трудовий договір з таким працівником.

Новизна стосується доповнення Законом № 3768 ст. 142 ʼПравила внутрішнього трудового розпорядку. Статути та положення про дисциплінуʼ КЗпП двома частинами. Так, згідно з новою ч.2 ст. 142 КЗпП, правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, з положеннями:

• про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також
• про умови роботи з конфіденційною інформацією, — можуть бути складовою правил внутрішнього трудового розпорядку (далі ПВТР). За одноразове недотримання вказаних правил працівника може бути звільнено.

Однак, застосування у нормі словосполучення «можуть бути», означає, що «правила поведінки» не на всіх підприємствах мають зʼявитися в обовʼязковому порядку у ПВТР. Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП, ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

В обовʼязковому порядку зазначені правила поведінки мають бути встановлені на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури (нова частина 3 ст. 142 КЗпП).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначається трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях. І, як і раніше, їх систематичне невиконання працівником, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (наприклад, догани), — залишається самостійною підставою розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП).

Умови звільнення за новими нормами

Чи мають якісь особливості умови звільнення такого працівника?

Звільнення працівника за п. 3, як і за п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями, які мають однаковий порядок та умови застосування, а саме:

1. застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч. 1 ст. 147-1 КЗпП);
2. застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у звʼязку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП);
3. не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП);
4. до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП);
5. за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП);
6. при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП);
7. стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

Коли заступництво не діє

Чи потрібна попередня згода профкому на звільнення працівника за новими пунктами?

Як вже зазначалося, звільнення за п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП, відбувається за наявності обвинувального вироку суду щодо працівника, який має набути чинності (тобто або не є оскарженим у суді апеляційної інстанції, або останній його залишив у силі). Тому попередня згода профкому у порядку ст. 43 КЗпП на звільнення за вказаним пунктом не вимагається.

На відміну від звільнення за п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП, де така згода потрібна — крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Наполіції, СБУ, ДБР України, НАБУ, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за дотриманням податкового та митного законодавства (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

За загальним правилом, попередня згода виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, не вимагається у випадках, передбачених ст. 43-1 КЗпП. Наприклад, якщо порушено питання про звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими обʼєднаннями громадян.

Також, згідно з ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

У назві Закону № 3768 йдеться і про ʼдеякі інші питанняʼ — що мається на увазі?

Йдеться про доповнення ст. 46 КЗпП новими випадками відсторонення працівника від роботи роботодавцем, а саме у разі проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури.

Винятки: для яких категорій

Чи можна оскаржити звільнення за новими пунктами КЗпП?

Так, звичайно, будь-яке звільнення може бути оскаржено. Згідно з ч. 2 ст. 233 КЗпП, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду впродовж місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

До речі, відсторонення від роботи також може бути оскаржене в суді, але у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Варто звернути увагу й на прямі законодавчі заборони звільнення деяких категорій працівників, які охоплюють і нові підстави звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Так, згідно з ч. 3 ст.184 КЗпП, звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (до 6 років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (дитина — до досягнення повноліття) з ініціативи роботодавця не допускається. Також заборона на звільнення за новими підставами поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст.186-1 КЗпП).