Баланс кадрового резерва и «свежей крови» – залог здоровой и быстро развивающейся компании, – Ольга Цапро, «Артериум»

Формирование кадрового резерва – стратегическая задача в компании. О том, кому в компании нужно знать механизмы и принципы формирования кадрового резерва и всем ли компаниям необходимо его формировать, рассказывает директор по управлению персоналом и охране труда корпорации «Артериум» Ольга Цапро.

– Какие задачи решает формирование кадрового резерва? Зачем его формировать?

– Каждую весну мы наблюдаем удивительное чудо возрождения природы: серые деревья просыпаются от зимней спячки и буквально в течение двух-трех недель покрываются новыми зелеными листьями. Этот феномен обновления – один из законов природы, позволяющий экосистеме в целом поддерживать жизнь. Если представить себе любую организацию, как часть природы, абсолютно естественной становится необходимость обновления человеческих ресурсов в процессе развития компании.

Любой руководитель мечтает о создании успешной команды, в которой каждый сотрудник – профессионал высокого класса на своем месте трудится во благо организации. При достаточном упорстве и старании такого результата возможно достичь, но очень трудно удержать. Талантливые сотрудники «перерастают» свои позиции, им становится тесно в рамках старой должности, они хотят развиваться, двигаться вперед. Тут у руководителя есть два выхода: отпустить сотрудника «в мир», в другую компанию на более высокую должность, либо обеспечить развитие внутри компании, последовательно подготавливая кадровый резерв и сохраняя экспертизу в компании.

Наличие внутреннего кадрового резерва обеспечивает плавный переход должности и экспертизы при смене сотрудника в случае его ухода (увольнения, повышения, внутреннего перемещения, ухода в декрет, наконец).

Кадровый резерв уже адаптирован в компании, быстро «включается» в работу. Другими словами, «знамя не упадет» и задача будет выполнена.

– Всем ли компаниям нужно формировать кадровый резерв? Когда это оправдано, а когда нет?

– Кадровый резерв – очень полезная штука, если организация растет и развивается, должности «освобождаются» и на них приходят резервисты. Компания сохраняет экспертизу и корпоративную культуру, не теряет время на адаптацию и притирку ключевых менеджеров.

Если же компания небольшая, значительного роста не предвидится, все стабильно и равномерно, к задаче формирования кадрового резерва нужно отнестись очень взвешено. Нужно понимать, как вы намерены использовать кадровый резерв, если расти ему будет некуда, а на старой должности будет уже скучно. В таком случае я рекомендую использовать горизонтальное перемещение, без фактического повышения, но с расширением функций и обязанностей. Также полезно привлекать резервистов к проектным задачам, развивающим их потенциал.

– Формирование кадрового резерва – это дорого?

– Скажем так, отсутствие кадрового резерва стоит намного дороже.

– В каких ситуациях правильно нанять кого-то с рынка, а в каких воспользоваться кадровым резервом?
– Новая кровь, профессионал, пришедший извне в компанию, очень полезен для обновления стратегии, улучшения и совершенствования бизнес-процессов и внедрения инновационных идей. Люди с рынка нужны в обязательном порядке.

В то же время для сохранения экспертизы и знаний внутри компании, масштабирования методик и поддержания высокого качества процессов крайне важно сохранять и развивать внутреннюю экспертизу и готовить кадровый резерв для продвижения и роста внутри компании.

Правильный баланс кадрового резерва и «свежей крови» – залог здоровой и быстро развивающейся компании, готовой к конкуренции на рынке.

– Кому в компании в первую очередь нужно знать механизмы и принципы формирования кадрового резерва?
– Формирование кадрового резерва, как и другие процессы управления персоналом, совместная задача HR-специалиста и функционального руководителя. Методологическая и организационная часть лежит на HR, но реализация и воплощение в жизнь принципов подготовки кадрового резерва – ежедневная задача линейного руководителя.

– Рынок труда – это одновременно и нетворкинг, и конкурентная среда. Почему вы считаете нужным посвящать свое время и силы тому, чтобы делиться своими знаниями с коллегами?

– Тема подготовки кадрового резерва в компании и, в особенности, работы с выпускниками вузов, на мой взгляд, является сегодня крайне важной для нашего общества в целом. Сегодня молодым специалистам, только что окончившим университеты, очень трудно найти работу по специальности. Работодатель смотрит на опыт, а какой опыт у вчерашнего студента? Поэтому возможность сделать «первый карьерный шаг», получить первую работу, так важна для выпускника вуза.

А если посмотреть шире, то мы увидим, что за каждым студентом стоит его семья, родители, бабушки и дедушки, все они переживают и беспокоятся о «своем студенте». А теперь представьте, что КАЖДАЯ компания в Украине взяла к себе на стажировку хотя бы одного студента и готовит его, как кадровый резерв, для работы в своих рядах. Это же каркас, основа стабильной и сильной страны, в которой есть обеспеченное будущее для молодых специалистов. Они не убегают на заработки за рубеж, а остаются на родине и развивают свой потенциал, параллельно развивая и приумножая потенциал страны, а их родители, в свою очередь, довольны и спокойны, что «их студент» при деле, работает и развивается, у него есть уверенность в будущем.

Вот такими простыми действиями мы с вами, друзья, можем быть не только хорошими HR-ами для своих компаний, но и ответственными в социальной сфере гражданами, а это уже из области корпоративной социальной ответственности, о чем, к слову, стоит говорить отдельно.

Так что делиться идеями во блага HR-сообщества – наша прямая задача, ибо это основа стабильности и процветания сообщества.