Релокація фармбізнесу: виклики для аптечних працівників

Про права працівників та роботодавців в таких ситуаціях розповідає заступник голови з правової роботи Донецької обласної організації профспілки працівників охорони здоровʼя України, адвокат Сергій МАЛОВИЧКО.

Узгодження скасовується?

Чи можна без згоди працівника перевести його на іншу «точку» при релокації бізнесу?

– Якщо йдеться про переведення аптечного підприємства в іншу місцевість, роботодавець має право видати наказ в тому числі й про переведення працівників на нове місце. У мирний час це потребувало попередження (не менш ніж за два місяці) працівника про такі наміри і, головне, потрібно було обов’язково отримати на це його згоду. З набуттям чинності Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон 2136), згідно з частиною 1 статті 3 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, але лише задля:

• відвернення або ліквідації наслідків бойових дій;
• інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

За інших підстав переведення підприємства в іншу місцевість необхідна згода працівника. Також вона обовʼязкова, коли на території, куди переміщується підприємство, тривають активні бойові дії. Перелік територіальних громад, які розташовані в зоні проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають у тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні), затверджений наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75 (зі змінами).

Кого можуть покарати, а кого – ні

Чи можуть звільнити працівника за відмову від переведення в іншу місцевість та не надати іншого робочого місця?

– Так, за відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, так само як і за відмову від продовження роботи у звʼязку зі зміною істотних умов праці, трудовим законодавством передбачено припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП).

Натомість надання іншого робочого місця законодавством не передбачено. У разі звільнення працівника за вказаною нормою, відповідно до вимог статті 44 КЗпП передбачена виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Відповідно до Коментаря Міністерства економіки України до Закону 2136 «працівники, які прямо не відмовилися від зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцеперебування підприємства, установи, організації, не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Такі працівники можуть бути направлені у простій, відпустку без збереження заробітної плати або призупинити дію трудового договору.»

Хто має право відмовитися від «переселення»?

— Такої категорії працівників законодавством не визначено. Єдине, що роботодавцю, як і раніше, заборонено переводити працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров’я.

Можна у відпустку або в онлайн

Якщо працівник проти, як вчинити, щоб не постраждати?

— Коли працівник не хоче розривати трудовий договір і відмовляється від переміщення разом з підприємством, потрібно впорядкувати подальші трудові відносини. Зробити це можна, наприклад, шляхом оформлення дистанційної роботи (якщо трудові обовʼязки це дозволяють) або відпустки (у тому числі і без збереження заробітної плати, тривалість якої у період воєнного стану не обмежений).

Але для реалізації будь-якого із зазначених варіантів обовʼязково потрібно отримати згоду роботодавця, котрий має видати відповідний наказ.

Зміни – на невизначений період?

На який максимальний період може «переїхати» підприємство?

— У кожному конкретному випадку право вирішення цього питання належить роботодавцю (власнику аптечного підприємства) і повʼязане воно з умовами воєнного стану. Найімовірніше такий період при переведенні підприємства в іншу місцевість не буде визначений роботодавцем.

Які права й гарантії мають бути збережені працівнику, котрий погодився на переведення в іншу місцевість?

— Ключовий вислів — «працівник погодився», тобто він прийняв усі умови, повʼязані з таким переведенням.

Закон 2136 зобовʼязує роботодавця після переведення працівника оплачувати його працю у розмірі не менше середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи. Усе інше залежить від можливостей роботодавця, а також чинних умов колективного договору.    

Трудове законодавство визначає невичерпний перелік істотних умов праці, до яких віднесені:

• системи та розміри оплати праці,
• пільги,
• режим роботи,
• встановлення або скасування неповного робочого часу,
• суміщення професій,
• зміна розрядів і найменування посад та інше.

На запровадження таких змін потрібна згода працівника. У період дії воєнного стану Закон 2136 дозволяє роботодавцю не попереджувати про це працівника як раніше (не пізніше ніж за два місяці). Однак він все-таки має це зробити в будь-який інший термін до дати застосування таких змін.

Теорія і практика не завжди збігаються

Чи має роботодавець надати житло переміщеному працівнику на новому місці?

 — Законодавство не зобов’язує роботодавця до цього. Але дбаючи про продовження свого бізнесу та розуміючи, що без працівників аптека залишаться лише майном і не даватиме прибутку, він може забезпечити їх житлом на новому місці. Це не тільки про людяність, а і про господарський, прогресивний підхід до справи.

Чи можуть перевести працівника на іншу посаду після релокації підприємства або взагалі скоротити?

— Перевести на іншу посаду можуть, але лише за згодою працівника і лише на ту роботу, яка не протипоказана йому за станом здоровʼя , виключно задля відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Натомість ризик законного скорочення посад замість переведення працівників разом з підприємством майже дорівнює нулю. Зокрема, згідно з частиною 1 статті 49-2 КЗпП працівник має бути персонально попереджений про звільнення за скороченням не пізніше ніж за два місяці до цього. Навряд чи у роботодавця буде такий період в умовах воєнного стану, коли рішення щодо вимушеного переміщення підприємства потрібно приймати швидше. Тож теоретично провести скорочення можливо, практично — ні.