Працівники зруйнованих аптек: звільнити, оформити відпустки чи простій?

Як бути з кадрами, що евакуювалися, і «працівниками — дублерами»? Відповіді на актуальні запитання – від медичного адвоката Наталії ЛІСНЕВСЬКОЇ.

Війна скоригувала трудове законодавство

В умовах воєнного стану відбулися зміни в трудовому законодавстві. Виграли роботодавці?

— Дотримання трудових прав — одне з найактуальніших і водночас складних питань в умовах воєнного стану. Це форс-мажорні обставини, які потребували змін у законодавстві, зокрема й у трудовому.

Суттєві зміни з’явилися з прийняттям Закону України 2136-ІХ від 15.03.2022 р. «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набув чинності 24.03. 2022 р. (далі – Закон № 2136). Ним визначено особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Закон № 2136 дещо обмежив дію чинного трудового законодавства (лише на період воєнного стану), внаслідок чого воно дійсно стало більш лояльним до роботодавців. Також він обмежує дію ст.43-44 Конституції України, які визначають право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів. Водночас працівники отримали додаткові права.

Чи простіше стало звільнити працівника?

— У цілому звільнення під час воєнного стану, як і в довоєнний час, може відбуватися кількома шляхами:

• розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП);
• за угодою сторін (п.1 частини першої ст. 36 КЗпП);
• у звʼязку із закінченням терміну дії трудового договору (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП);
• розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці (п.1 частини першої статті 40 КЗпП).

У разі, якщо у звʼязку із воєнними діями роботодавець не провадить діяльність — усім працівникам, незалежно від місця їх перебування, встановлюється простій або трудовий договір може бути призупинений (ст. 13 Закону № 2136).

Якщо простій не оголошувався, місце знаходження працівника невідоме, і трудові обовʼязки він не виконує — доцільно обліковувати його як відсутнього з незʼясованих причин. Але така відсутність не може бути підставою для звільнення працівника за прогул.

Простій оплачується і входить до пенсійного стажу

Які особливості оголошення простою, чим він відрізняється від призупинення дії трудового договору?

— Простій - це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для здійснення діяльності, невідворотною силою або іншими обставинами.

Призупинення дії трудового договору - це коли роботодавець тимчасово припиняє забезпечувати працівника роботою, а він, своєю чергою, виконувати її згідно з укладеним трудовим договором (у звʼязку з військовою агресією, що виключає можливість надання та виконання роботи).

Ці поняття відрізняються:

1. Причиною (підставою)

• для простою це будь-які обставини, які зумовили призупинення роботи;
• для призупинення дії трудового договору — відсутність роботи та можливості її виконання під час воєнного стану.

2. Періодом дії

• простій може тривати необмежений час;
• призупинення можливе лише на період дії ВС.

3. Хто ініціює

• рішення про простій приймає роботодавець;
• ініціатором призупинення дії трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

4. На кого поширюється

• простій може бути оголошено для всього підприємства, окремого відділу або конкретного працівника;
• призупинення дії договору є індивідуальним, тобто один наказ – на одного працівника.

5. Оплатою

• під час простою виплачується не менше 2/3 окладу, з вини працівника простій не оплачується;
• при призупиненні договору зарплата взагалі не виплачується.

6. Зарахуванням у пенсійний стаж

• у період простою у разі виплати 2/3 окладу такий стаж зараховується;
• період призупинення дії трудового договору до пенсійного стажу не входить, оскільки не сплачується ЄСВ.

Відпустку нададуть не всім

Якщо працівник вирішив евакуюватися в безпечне місце, чи зобов’язаний роботодавець надати йому відпустку, яку саме і на який термін?

— Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Якщо такої можливості немає — працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі і без збереження заробітної плати (під час дії воєнного стану – на невизначений термін), але це — питання внутрішньої домовленості між працівником і роботодавцем, оскільки така відпустка регулюється угодою між ними, тож останній може відмовити у її наданні.

В цілому у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у звʼязку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), працівникам, які залучені до виконання робіт на обʼєктах критичної інфраструктури (ст. 12 Закону). А заклади охорони здоров’я, до яких належать і аптечні, є об’єктами критичної інфраструктури.

Всім іншим працівникам, як у мирний час, так і в період ВС, може бути відмовлено тільки у тих відпустках, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.

Час надання щорічної відпустки узгоджується між працівником і роботодавцем і визначається графіком відпусток (ст. 79 КЗпП).

У разі перенесення щорічної відпустки новий період її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, тобто роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза термінами, визначеними графіком.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, за який вона надається, але не пізніше 12 місяців після його закінчення.

Е-заява, чи можна їй довіряти?

Не в усіх нині є можливість покласти заяву на звільнення чи відпустку на стіл керівнику. Чи «законним» буде її електронний варіант?

— Відповідно до частини третьої ст. 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обовʼязків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного звʼязку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

Як приклад, процедура обміну документами може відбуватися наступним чином:

• працівник підписує будь-яку заяву, в тому числі про звільнення, своїм кваліфікованим електронним підписом (КЕП) та надсилає її роботодавцю ;
• у відповідь роботодавець надсилає працівнику наказ, підписаний, у тому числі, з використанням КЕП.

Однак, варто враховувати, що така процедура оформлення трудових відносин має бути чітко врегульована відповідними актами підприємства, установи, організації.

Якщо у працівника немає КЕП, можна скористатися спрощеним обміном документів через засоби електронного звʼязку. Алгоритм ґрунтується на тому, що під час ВС порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій роботодавець може визначити самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ст. 7 Закону № 2136).

Для фіксації доведення інформації або документів до відома працівника можна діяти за аналогією норм Порядку фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного звʼязку, затвердженого Постановою № 1042.

Законний такий спосіб звільнення чи ні — спірне питання. Тож у разі виникнення трудового спору з цього приводу суд оцінюватиме докази, надані сторонами справи, у тому числі документи, де зафіксована процедура обміну електронними документами між роботодавцем та працівником із урахуванням відповідних нюансів. У випадку відсутності такої фіксації виникає багато шансів, що працівник може виграти спір.

Зокрема, про це йдеться у постанові Верховного Суду від 03. 12. 2018 р. № 686/21222/16-ц, відповідно до якої у разі відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного звʼязку, такі документи мають подаватися у паперовій формі з оригінальним підписом автора документів, оскільки направлення заяви засобами електронного звʼязку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

Нештатна ситуація – «у простої» й на роботі

Чи може внутрішньо переміщена особа працевлаштуватися на іншу роботу, якщо на основному місці роботи оформлено простій?

— Згідно з постановою КМУ від 4.03. 2015 р. № 81 «Про роботу за сумісництвом працівників підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції» положення щодо тривалості роботи за сумісництвом, порядку надання відпустки та заборони роботи за сумісництвом (крім встановленої законом) не застосовуються навіть до працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення АТО.

Тобто, на час дії воєнного стану для вимушених переселенців також скасовані обмеження з роботи за сумісництвом та її тривалості. Тому працівника можна оформити в такий спосіб, і не лише на 0,5 окладу, а й більше.