Як обмежать трудові права в умовах воєнного стану: норми нового Закону

Розʼяснює Сергій МАЛОВИЧКО, заступник голови з правової роботи Донецької обласної організації профспілки працівників охорони здоровʼя України, адвокат.

Пояснення юриста: основні моменти

Протягом вказаного періоду, має надаватися пріоритет у порядку регулювання окремих трудових питань, регулювання яких згідно із Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. ( далі – Закон) відрізняється від встановленого Кодексом законів про працю України (далі КЗпП).

Так, у період воєнного стану, форму трудового договору (письмова або усна) визначають сторони, тож вимоги статті 24 КЗпП щодо обовʼязковості письмової форми трудового договору НЕ застосовуються.

Проблему відсутності працівника можна вирішити

З метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та нестачі робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або «на період заміщення тимчасово відсутнього працівника».

Випробування – для всіх?

Законом зняті обмеження щодо категорій працівників, яким не можна було встановлювати випробування при прийнятті на роботу (ч. 2 ст. 2 Закону).

Тобто, у період воєнного стану Закон дозволяє випробування при прийнятті на роботу у заборонених ч.3 ст. 26 КЗпП випадках.

Наприклад: особам, які не досягли 18 років; особам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; вагітним жінкам; одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю (до досягнення нею 18 років); особам, з якими укладається строковий трудовий договір на термін до 12 місяців; внутрішньо переміщеним особам, а також при прийнятті на роботу в іншу місцевість та у разі переведення на роботу в інше аптечне підприємство.

Зміни умов праці – без попередження і згоди

У період дії воєнного стану роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника (не пізніше ніж за два місяці, як це вимагалося раніше) щодо зміни істотних умов праці, до яких належать: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо.

З метою відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, роботодавця наділили правом в умовах військового стану (ВС) перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії) та якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоровʼя.

Хто і як може розірвати трудовий договір

Це може відбутися:

1. За ініціативою працівника. У зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване аптечне підприємство та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у термін, зазначеній у власній заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури) ст. 4 Закону.
2. За ініціативою роботодавця. Закон дозволяє під час дії воєнного стану звільняти працівника з ініціативи роботодавця навіть у період його тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Тобто йдеться лише про видання наказу щодо звільнення датою, яка збігатиметься з датою відпустки або тимчасової непрацездатності.

Закон також дозволяє роботодавцю не звертатися за попередньою згодою до виборного профспілкового органу профспілкової організації, яка діє на підприємстві (до профкому), що передбачено ст. 43 КЗпП, окрім випадків, коли йдеться про працівників, які є членами профспілкового комітету (ст. 5 Закону).

Час роботи та відпочинку – нові норми

Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 50 годин на тиждень. Наприклад, це стосується наступних працівників аптек (у тому числі тих, що перебувають у штаті установ охорони здоровʼя та соціального забезпечення):

• завідувача (начальника) аптеки лікувально-профілактичної установи, будинку інвалідів та його заступника, які безпосередньо працюють на виготовленні та контролі ліків;
• завідувача відділу (відділення) та його заступника, не звільненим від виконання виробничих обовʼязків;
• завідувача (начальника) аптеки V групи, аптечного пункту I категорії;
• укладальника-пакувальника, фармацевта, крім зайнятих тільки відпуском ліків без рецептів та інших товарів аптечного асортименту;
• працівників аптечних баз та складів;
• завідувача відділу отруйних та наркотичних лікувальних засобів та його заступника, фармацевта;
• укладальника-пакувальника, зайнятого фасуванням, дробленням, відважуванням та відмірюванням отруйних та наркотичних засобів;
• фармацевта та укладальника-пакувальника, зайнятих безпосередньо приготуванням, розфасуванням та контролем за медикаментами.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (за КЗпП не менш ніж 42 години на тиждень).

Які «мирні» норми скасовуються?

На період дії воєнного стану згідно ст. 6 Закону НЕ застосовуються норми КЗпП:

• ст. 53, яка передбачає для працівників із 40 годинним робочим тижнем скорочувати на годину тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів;
• ч. 1 ст. 65, відповідно до якої встановлені обмеження тривалості надурочних робіт до чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік;
• ч.. 3 — 5 ст. 67, у яких йдеться про перенесення вихідного дня у разі збігу його зі святковим та неробочим днем;
• ст. 71 — 73, якими за загальним правилом заборонена робота у вихідні, святкові та неробочі дні, а також вимагається компенсація у разі залучення до робіт у такі дні та визначений їх перелік.

На час воєнного стану Закон дозволяє роботодавцю визначати самостійно порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ст.7 Закону).  

Робота в нічний час

Нічним вважається час з 22. 00 до 6.00 . У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди:

• вагітні жінки,
• жінки, що мають дітей віком до одного року,
• особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Також НЕ застосовуються норми ч. 1 і 2 ст. 54 КЗпП, які скорочують на одну годину тривалість роботи (зміни) при роботі в нічний час та вимагають дотримання рівної тривалості нічної та денної роботи, зокрема, на безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Кого залучатимуть до важких і надурочних робіт?

У період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних і жінок, які мають дитину віком до одного року) — за їхньою згодою — на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Працівників, які мають дітей (крім вагітних жінок і жінок з дитиною до одного року, а також осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота), — на час дії ВС можуть залучати за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, а також направляти у відрядження (ст.9 Закону).

Оплата праці – згідно з трудовим договором, але може бути несвоєчасною

Заробітна плата під час воєнного стану має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором.

Роботодавець повинен вживати усіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Водночас він звільняється від відповідальності за порушення зобовʼязання щодо термінів оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або впливу інших обставин непереборної сили.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, — термін виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ст.10 Закону).

Кабінет Міністрів України розпорядженням № 212-р від 14.03.2022 р. «Про забезпечення здійснення розрахунків підприємств, установ, організацій в умовах воєнного стану»

 до припинення чи скасування воєнного стану дозволив юридичним особам — боржникам здійснювати видаткові операції з рахунків, на кошти яких накладено арешт органами державної виконавчої служби, приватними виконавцями, виключно на такі цілі:

• виплату заробітної плати в розмірі не більше 5 мінімальних розмірів заробітної плати в місяць на одного працівника юридичної особи — боржника;
• сплату податків, зборів та єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Чи можна розраховувати на відпустку

У період дії воєнного стану (ВС) щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні.

У період ВС роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки», тобто на понад 15 календарних днів (ст. 12 Закону). Однак термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не враховуватиметься до стажу роботи, який дає право на додаткову щорічну відпустку за особливий характер праці (ч. 2 ст. 9 Закону України «Про відпустки»).

Колективний договір: не всі положення працюватимуть

На період ВС дія окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця може бути зупинена (ст. 11 Закону). Водночас згідно з Коментарем Мінекономіки, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

Додатково, на період ВС, ч. 2 ст. 14 Закону зупинена дія ст.44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі Закон про профспілки) та відповідні норми колективних договорів.

Згідно зі вказаною нормою Закону про профспілки, роботодавці зобовʼязані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3% фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати.

Втім, відповідно до Коментаря Мінекономіки, законодавством не заборонено проводити зазначені вище відрахування добровільно — за наявності у роботодавців такої можливості.

Хто може залишитися без роботи?

Нововведенням Закону є норма про призупинення дії трудового договору. Воно визначено як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у звʼязку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Як роботодавець, так і працівник за можливості мають повідомити один одного про призупинення дії трудового договору у будь-який доступний спосіб (ст. 13 Закону).

Згідно з Коментарем Мінекономіки, у разі призупинення дії трудового договору, роботодавець повинен продовжувати вести облік щодо визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б належали працівникові, аби такого призупинення не було б. Також через відсутність бази нарахування ЄСВ останній не сплачується. Однак роботодавець також повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, котрі виплачувалися б працівникові, за відсутності призупинення трудового договору.

Важливо, що після закінчення або скасування воєнного стану дія даної вимоги Закону продовжиться до моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

З повним текстом Закону можна ознайомитися тут: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-ІХ#Text