Работники разрушенных аптек: уволить, оформить отпуска или простой?

Как быть с эвакуируемыми кадрами и «работниками — дублерами»? Ответы на актуальные вопросы – от медицинского адвоката Натальи ЛИСНЕВСКОЙ.

Война скорректировала трудовое законодательство

В условиях военного положения произошли изменения в трудовом законодательстве. Выиграли работодатели?

– Соблюдение трудовых прав – один из самых актуальных и одновременно сложных вопросов в условиях военного положения. Это форс-мажорные обстоятельства, которые требуют изменений в законодательстве, в том числе и в трудовом.

Существенные изменения появились с принятием Закона Украины 2136-ІХ от 15.03.2022 г. «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который вступил в силу 24.03. 2022 г. (далее – Закон № 2136). Им определены особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения». Закон №2136 частично ограничил действующее трудовое законодательство (только на период военного положения), в результате чего оно действительно стало более лояльным к работодателям. Также он ограничивает действие ст.43-44 Конституции Украины, определяющих право на свободный выбор труда и право на забастовки для защиты собственных интересов. В то же время, работники получили дополнительные права.

И теперь работника проще уволить?

– В целом увольнение во время военного положения, как и в довоенное время, может происходить несколькими путями:

• расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);
• по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 36 КЗоТ);
• в связи с истечением срока действия трудового договора (п. 2 части первой ст. 36 КЗоТ);
• расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда (п.1 части первой статьи 40 КЗоТ).

Расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе работник может без двухнедельного срока предупреждения – за исключением его принудительного привлечения к общественно-полезным работам в условиях ВП, а также к работам на объектах критической инфраструктуры в связи с ведением боевых действий в районах, где расположено предприятие, учреждение, организация.

В то же время во время действия ВП допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или во время его отпуска, кроме отпуска по беременности и родам, а также ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. В таких случаях датой увольнения считается первый рабочий день после даты истечения временной нетрудоспособности, указанной в соответствующем документе, или первый рабочий день после окончания отпуска.

Также во время ВП не применяется требование о расторжении трудового договора по инициативе работодателя с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если это не касается работников, избранных в профсоюзные органы.

Иногда сложные обстоятельства возникают независимо от воли работодателя, например, в случае разрушения аптечного учреждения. Дано ли ему право при этом уволить работников, оставшихся без места работы, и на каких условиях?

– В случае, если в связи с военными действиями работодатель не осуществляет деятельность – всем работникам, независимо от места их пребывания, устанавливается простой или же трудовой договор может быть приостановлен (ст. 13 Закона № 2136).

Если простой не объявили, место нахождения работника неизвестно и трудовые обязанности он не выполняет – целесообразно учитывать его как отсутствующего по невыясненным причинам. Но такое отсутствие не может быть основанием для увольнения работника за прогул.

Простой оплачивается и входит в пенсионный стаж

Какие особенности объявления простоя, чем он отличается от приостановления действия трудового договора?

– Простой – это приостановление работы из-за отсутствия организационных или технических условий, необходимых для осуществления деятельности или других обстоятельств.

Приостановление действия трудового договора — это когда работодатель временно прекращает снабжать работника работой, а он, в свою очередь, выполнять ее согласно заключенному трудовому договору (в связи с военной агрессией, исключающей возможность предоставления и выполнения работы).

Эти понятия отличаются:

1. Причиной (основанием)

• для простоя это любые обстоятельства, вызвавшие приостановку работы;
• для приостановки действия трудового договора – отсутствие работы и возможности ее выполнения во время военного положения.

2. Периодом действия

• простой может длиться неограниченное время;
• приостановка возможна только на период действия ВП.

3. Кто инициирует

• решение о простое принимает работодатель;
• инициатором приостановки действия трудового договора могут быть как работодатель, так и работник.

4. На кого распространяется

• простой может быть объявлен для всего предприятия, отдельного подразделения или конкретного работника;
• приостановление действия договора индивидуально, то есть один приказ – на одного работника.

5. Оплатой

• во время простоя выплачивается не менее 2/3 оклада, простой по вине работника не оплачивается;
• при приостановлении договора зарплата вообще не выплачивается.

6. Зачислением в пенсионный стаж

• в период простоя при выплате 2/3 оклада такой стаж засчитывается;
• период приостановки действия трудового договора в пенсионный стаж не входит, поскольку не уплачивается ЕСВ.

Отпуск предоставят не всем

Если работник решил эвакуироваться в безопасное место, обязан ли работодатель предоставить ему отпуск, какой именно и на какой срок?

– Если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.

Если такой возможности нет, работнику могут быть предоставлены отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы (во время действия военного положения — на неопределенный срок). Однако это — вопрос внутренней договоренности между работником и работодателем, поскольку такой отпуск регулируется соглашением между ними, поэтому последний может отказать в его предоставлении.

В целом в период действия военного положения работодатель может отказать в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до трехлетнего возраста), работникам, которые привлечены к выполнению работ на критической инфраструктуры (ст. 12 Закона). А учреждения здравоохранения, к которым относятся и аптеки, являются объектами критической инфраструктуры.

Всем остальным работникам, как в мирное время, так и в период ВП, может быть отказано только в отпусках, предоставление которых осуществляется по соглашению между работником и работодателем.

Время предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем и определяется графиком отпусков (ст. 79 КЗоТ).

В случае переноса ежегодного отпуска новый период его предоставления устанавливается с согласия между работником и собственником или уполномоченным им органом, то есть работодатель может отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска вне сроков, определенных графиком.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена ​​работнику, как правило, до конца рабочего года, за который он предоставляется, но не позднее 12 месяцев после его окончания.

Е-заявление, можно ли ему доверять?

Не у всех есть возможность положить заявление на увольнение или отпуск на стол руководителю. Будет ли «законным» его электронный вариант?

– Согласно части третьей ст. 29 КЗоТ ознакомление работников с приказами (распоряжениями), сообщениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи. В таком случае, подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

В качестве примера процедура обмена документами может происходить следующим образом:

• работник подписывает любое заявление, в том числе об увольнении, своей квалифицированной электронной подписью (КЭП) и направляет ее работодателю;
• в ответ работодатель направляет работнику приказ, подписанный, в том числе, с использованием КЭП.

Однако следует учитывать, что такая процедура оформления трудовых отношений должна быть четко урегулирована соответствующими актами предприятия, учреждения, организации.

Если у работника нет КЭП, можно воспользоваться упрощенным обменом документов через средства электронной связи. Алгоритм основывается на том, что во время ВП работодатель может самостоятельно определять порядок организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов в районах активных боевых действий — при обеспечении ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета затрат на оплату труда (ст. 7 Закона № 2136 ).

Для фиксации доведения информации или документов к сведению работника можно действовать по аналогии норм Порядка фиксации доведения информации или документов к сведению государственного служащего путем использования средств телекоммуникационной связи, утвержденного Постановлением №1042.

Законен такой способ увольнения или нет – спорный вопрос. Поэтому в случае возникновения трудового спора по этому поводу суд будет оценивать доказательства, предоставленные сторонами дела, включая документы, где зафиксирована процедура обмена электронными документами между работодателем и работником с учетом соответствующих нюансов.

В случае отсутствия такой фиксации возникает много шансов, что работник может выиграть спор. В частности, об этом говорится в постановлении Верховного Суда от 03.12.2018 г. № 686/21222/16-ц, согласно которому в случае отсутствия предварительного согласия сторон трудовых правоотношений на обмен официальными документами посредством электронной связи, такие документы надо подавать в бумажной форме с оригинальной подписью автора, поскольку отправка заявления е-средствами не позволяет другой стороне установить подлинное волеизъявление заявителя.

Нештатная ситуация – «в простое» и на работе

Может ли внутренне перемещенное лицо трудоустроиться на другую работу, если на основном месте работы ему оформлен простой?

– Согласно постановлению КМУ от 4.03. 2015 г. № 81 «О работе по совместительству работников предприятий, учреждений и организаций, перемещаемых из районов проведения антитеррористической операции» положения о продолжительности работы по совместительству, порядке предоставления отпуска и запрете работы по совместительству (кроме установленного законом) не применяются даже к работникам государственных предприятий, учреждений и организаций, которые перемещаются из районов АТО.

То есть, во время действия военного положения для вынужденных переселенцев также отменены ограничения на работу по совместительству и ее продолжительности. Поэтому работника можно оформить таким образом, и не только на 0,5 оклада, но и больше.