Елена Биченок, газета «Фарма Персонал Review»
Как построить систему управления персоналом, в которой эффективность, компетентность и лидерство стали бы приоритетом №1? О своем видении кадровой политики компании рассказывает Елена Александрова, руководитель отдела персонала «КРКА УКРАИНА».
— Для работодателя самый главный и ценный актив — это его люди. Сегодня возраст кандидатов значительно снизился: если раньше мы принимали на работу людей старше 30 лет, то сейчас это молодежь после вуза. Сегодня само поколение стало другим. Стимулы, дававшие результат 3–5 лет назад, с «новым поколением» уже не работают. Поэтому сотрудникам, занимающимся подбором кадров, нужно искать новые подходы, чтобы в будущем управление этими людьми было эффективным.
— В вашей компании есть практика «развития талантов»? Как она реализуется?
— Мы стараемся развивать тех сотрудников, которые у нас уже работают и в которых мы видим перспективу. В «КРКА УКРАИНА» на сегодняшний день 76% менеджеров — это бывшие медицинские представители нашей компании.
Каждый год в компании реализуется проект «Ты можешь больше». Мы предлагаем сотрудникам задания, касающиеся маркетинга, продаж, управления персоналом и т.д. По результатам этой работы мы оцениваем способность сотрудника выполнять другие функции.
В случае открытия менеджерской вакансии, наряду с другими оценками, учитываются результаты написания работы. При выборе внутреннего кандидата на повышение обязательно нужно учитывать, что характер и содержание работы кардинально изменяются. Да и сама работа может не оправдать ожидания. И этот этап нужно правильно оценить, понять, что происходит, подготовить к нему человека.
— Как можно предотвратить разочарование сотрудника, не справившегося с возросшими нагрузками при повышении?
— Показываем истинный уровень требований к менеджерской должности (а он в КРКА очень высок!) и готовим кандидата к возможному отказу.
Карьерного роста хотят многие сотрудники, но они должны понимать, что менеджерских должностей намного меньше, чем должностей медицинского представителя — все менеджерами не станут. Человек должен понимать, что к смене должности и к собеседованию он должен подготовиться заранее. Например, если должность предполагает владение иностранным языком — он должен его выучить, и никак иначе. Невозможно получить должность, не соответствуя требованиям компании.
В нашей компании бывали случаи, когда сотрудник становился менеджером с седьмой «попытки». И такие люди вызывают уважение! Им надо было проявить недюжинное мужество, чтобы пять раз услышать «нет», не сдаться, прийти в шестой раз, услышать «нет», тщательно подготовится, прийти в седьмой — и получить желанный результат!
— Какие инструменты объективной оценки вы используете?
— Оценку мы проводим при отборе кандидатов на менеджерские должности — это специальное анкетирование, с помощью которого можно получить больше информации о кандидате.
По результатам такой оценки можно судить, подходит ли кандидат на эту работу, что особенно важно, когда на одну должность претендуют несколько кандидатов. Конечно, такие системы оценки не дают на 100% правильную информацию о кандидате, но позволяют в целом оценить стиль поведения, увидеть определенные тенденции, сильные и слабые стороны. И уже на основе полученных результатов и результатов собеседований принимать решения.
— Как Вы строите систему обучения своих сотрудников?
— В КРКА все обучение подчинено практике: все, что можно использовать для достижения результата, мы делаем.
— В компании действует концепция линейного продвижения — что это?
— Компания КРКА при любых кадровых изменениях рассматривает в первую очередь внутренних кандидатов. И это стимулирует лояльность сотрудников. Линейное продвижение — это хорошая возможность для тех, кто хочет что-то изменить в жизни, но намерен продолжать работать в компании.
В этом случае важно наличие достаточной подготовки для желаемой должности (т.е. соответствующее образование). И нужно для начала сообщить своему руководителю о желании перейти на другую должность. У нас, к примеру, был бухгалтер, который стал работать медицинским представителем, а в отделе персонала работает девушка — в прошлом секретарь директора.
— Как еще вы мотивируете ваших людей?
— Всегда нужно помнить, что важный мотивирующий фактор для любого сотрудника — это личность непосредственного руководителя, который и реализует все инструменты мотивации. Тут работает старая добрая поговорка HR-ов: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя».
Если говорить в целом о системе мотивации, то самое главное — КРКА всегда была очень добропорядочным работодателем. На сегодняшний день у нас не было ни одного конфликта с нашими сотрудниками. И причина этому — неуклонное соблюдение законодательства.
Большое значение для работников имеет специальное ежегодное награждение, которое проводится для сотрудников маркетинга и «немаркетинга» сначала внутри страны, а потом во всей группе компаний КРКА (а это более 70 стран). Важно, что «немаркетинговые» должности также имеют возможность быть выбранными в числе «Лучших сотрудников» и получить вознаграждение.
Еще у нас есть «Элит клуб» — это клуб лучших сотрудников маркетинга КРКА в Украине. В «Элит клуб» входят сотрудники, показывающие наилучшие результаты, именно из них формируется кадровый резерв. Они имеют первоочередное право на поощрения и улучшения, которые проводятся в компании.
— Какие проблемы кадрового фармацевтического рынка Вы считаете значимыми?
— Хотелось бы видеть истинную «историю добропорядочности» работы каждого кандидата, приходящего в компанию. Ведь, бывает, работодатели дают позитивные референсы своим сотрудникам лишь для того, чтобы от них избавиться.
— Что Вы пожелаете своим коллегам и топ-менеджерам фармацевтических компаний?
— Успехов в работе. Хороша та работа, которую можно назвать высокооплачиваемым хобби. Желаю чувствовать себя на работе открыто, свободно, получать удовольствие от происходящего, от возможности влиять, принимать решения и быть успешными в своем направлении, быть добропорядочными работодателями и работниками.
