Поиск сотрудников в социальных сетях, или ловись, рыбка, большая… и очень большая

2011 год специалисты в сфере трудоустройства единогласно признают началом эры соискателя. Не в пример прошедшему кризисному периоду, найти качественного специалиста теперь будет гораздо сложнее. Вот почему профессиональные «хедхантеры» все чаще прибегают к нестандартным методам поиска нужных людей. Один из таких методов — работа в социальных сетях (СС).

В начале сентября 2010 года проводили исследование, в ходе которого были опрошены 500 профессиональных НН-специалистов. Большинство российских компаний (57%) признают, что прибегали к поиску персонала через социальные сети. В числе используемых методов для найма персонала наиболее популярен проект «Мой круг» (им пользуются 43% опрошенных рекрутеров); далее следует LinkedIn. Здесь, а также на «Одноклассниках» и «В контакте» работают 25-33% НН-специалистов. Хуже всего для поиска сотрудников подходят блоги, ШШ и сеть «Мой мир». Все социальные сети можно разделить на два типа:

• профессиональные (самые известные среди них – русскоязычный «Мой круг» и англоязычный LinkedIn);
• сети общего пользования (Odnoklassniki.ru, Vkontakte.ru, Facebook...).

Каким из них вы воспользуетесь, зависит, в первую очередь, от того, кого вы, собственно, ищете. Вообще, социальные сети — это точечный инструмент поиска. Для массового закрытия мелких вакансий он не подходит. Кого и где искать? Рассмотрим несколько типичных ситуаций, в которых СС могут эффективно прийти на помощь.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ: АДРЕСНЫЙ ПОИСК

Вам нужен конкретный специалист – человек, имя и фамилию которого вы точно знаете. Но прямого выхода на «объект» у вас нет. Почему бы не сэкономить время на поиски окольных путей и не зайти в те же «Одноклассники»?

Может, в LinkedIn? – спросите вы.

Можно и в LinkedIn! Да только пользователей наших там еще маловато.

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ: ПАССИВНЫЙ ПОИСК

Специалисты расходятся во мнении, что это, собственно, такое. Некоторые полагают, что к видам пассивного поиска следует относить вывешивание объявлений о вакансии и ожидание, пока соискатель сам откликнется. Другие видят в пассивном поиске некую аналогию мониторинга соответствующей отрасли. Рекрутер или HR-специалист в процессе работы с сетью не только ищет конкретного человека, но и отслеживает основные тенденции на рынке, черпает информацию о компаниях и потенциально интересных кандидатах, для которых на сегодня нет открытых вакансий. Иными словами, пассивный поиск – это, опять-таки, как в анекдоте: «Зачем тебе оно? – Пригодиттся (с эстонским акцентом)».

СИТУАЦИЯ ТРЕТЬЯ: АКТИВНЫЙ ПОИСК

Встречается чаще всего: вы понятия не имеете, как зовут вашего будущего кандидата, но вам известны главные вводные – вакансия, уровень ЗП, требования к соискателю. Опять же, речь идет о топ-позициях, поскольку много мелких вакансий закрывать таким образом неэффективно. Вот здесь вам на помощь придет профессиональная сеть а-ля LinkedIn.

Алгоритмов (бюджетных, бесплатных) несколько:

1. Основать сообщество нужной специализации, вывесить объявление о наличии вакансии. Соискатель сам откликнется. Способ не очень эффективен, ждать можно долго.

2. Среди уже существующих сообществ найти потенциально интересные, вывесить там объявления о наличии вакансии и/ или «отфильтровав» участников сообщества по принципу «интересен – не интересен», самым интересным разослать предложение о работе.

3. Искать по спискам друзей, попутно отслеживая профессиональные связи того или иного кандидата; обращаться напрямую к заинтересовавшему вас человеку. Два нюанса точечного подхода. О первом мы уже говорили: в профессиональных сообществах обычно представлены «сливки» – люди успешные и благоустроенные. Главное – пригласить интересующего вас человека на встречу или хотя бы поговорить с ним по телефону. А дальше... может быть, ваша вакансия – это именно то, что он искал всю жизнь. Второй нюанс: руководители крупных компаний давным-давно осознали потенциальную опасность подобных интернет-тусовок, особенно профессиональных. Соответственно, службы безопасности этих компаний всегда начеку, внимательно отслеживая активность сотрудников в сети. Потому не стоит удивляться, если на ваше ОЧЕНЬ интересное предложение о новом месте работы вы не получите от кандидата никакого ответа, либо же ответ будет отрицательным. Вывод: в сети, особенно профессиональной, с кандидатом лучше общаться на свободную тематику, но целью беседы ставить личную встречу.

Мода на СС, безусловно, не вечна. Уже сейчас наблюдаются две любопытные тенденции: с одной стороны – их «работизация» и специализация, т.е., по сути, утрата «человеческого лица», с другой – потеря доверия пользователей к сетям общего формата. Люди (особенно пользователи со стажем) все чаще удаляют свои странички, не желая больше быть у всех на виду; новые же пользователи все чаще оставляют о себе много заведомо ложной информации. Таким образом, через несколько лет СС как первого, так и второго типа едва ли можно будет считать достоверным источником информации. Ныне же социальные сети – в моде, а значит, ими могут и должны пользоваться менеджеры, ищущие эффективных сотрудников.

КОММЕНТАРИЙ СПЕЦИАЛИСТА:

....Поиск сотрудника через социальные сети – это лишь дополнительный инструмент, а не универсальный метод. Социальные сети переживают пик своего развития, и этим можно пользоваться. Особенно в условиях, когда «работные» сайты дорожают.

...Сейчас социальные сети уже не те, что были прежде. Они «работизируются». Люди (потенциальные соискатели) понимают, что формировать свой имидж нужно не только в процессе непосредственного выполнения служебных обязанностей, но и практически постоянно. В том числе – и в сети. Ведь работодатель интересуется не только информацией о том, где и как долго работал кандидат, какой он имеет опыт работы, но и его личными качествами, связями и т.д.. Постепенно люди начинают понимать, что нужно очень четко разделять личную жизнь и работу. Но пока этот процесс не завершился, социальные сети – хороший источник информации.