Как ограничат трудовые права в условиях военного положения: нормы нового Закона

Разъясняет Сергей МАЛОВИЧКО, заместитель председателя по правовой работе Донецкой областной организации профсоюза работников здравоохранения Украины, адвокат.

Объяснения юриста: основные моменты

В течение указанного периода должен предоставляться приоритет в порядке регулирования отдельных трудовых вопросов, регулирование которых согласно Закону Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. (далее – Закон) отличается от установленного Кодексом законов о труде Украины (далее КЗоТ).

Так, в период военного положения форму трудового договора (письменная или устная) определяют стороны, поэтому требования статьи 24 КЗоТ об обязательности письменной формы трудового договора не применяются.

Проблему отсутствия работника можно решить

В целях оперативного привлечения новых работников к выполнению работы, а также устранения кадрового дефицита и недостатка рабочей силы, в том числе в результате фактического отсутствия работников, работодатели могут заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры в период действия военного положения или «на период замещения временно отсутствующего работника».

Испытание – для всех?

Законом сняты ограничения по категориям работников, которым нельзя было устанавливать испытания при принятии на работу (ч. 2 ст.2 Закона). То есть, в период военного положения Закон разрешает испытания при принятии на работу в запрещенных ч.3 ст. 26 КЗоТ случаях. Например: лицам, не достигшим 18 лет; лицам с инвалидностью, направленным на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; беременным женщинам; одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (до достижения им 18 лет); лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев; внутренне перемещенным лицам, а также при принятии на работу в другую местность и при переводе на работу в другое аптечное предприятие.

Изменения условий труда – без уведомления и согласия

В период действия военного положения работодатель не обязан сообщать работнику (не позднее чем за два месяца, как это требовалось ранее) об изменении существенных условий труда, к которым относятся: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, смена разрядов и наименования должностей и т.д.

С целью предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, работодателя наделили правом в условиях военного положения (ВП) перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия) и если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Кто и как может расторгнуть трудовой договор

Это может произойти:

1. По инициативе работника. В связи с ведением боевых действий в районах, где расположено аптечное предприятие и угрозой для жизни и здоровья работника, он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в собственном заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно-полезным работам в условиях военного положения, привлечение к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры) ст. 4 Закона.
2. По инициативе работодателя. Закон позволяет во время действия военного положения увольнять работника по инициативе работодателя даже в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста).

То есть речь идет только об издании приказа об увольнении датой, которая будет совпадать с датой отпуска или временной нетрудоспособности.

Закон также позволяет работодателю не обращаться за предварительным согласием в выборный профсоюзный орган профсоюзной организации, действующей на предприятии (в профком), что предусмотрено ст. 43 КЗоТ, кроме случаев, когда речь идет о работниках, являющихся членами профсоюзного комитета (ст. 5 Закона).

Время работы и отдыха – новые нормы

Нормальная продолжительность рабочего времени работников в период военного положения не может превышать 60 часов в неделю.

Для работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, она не может превышать 50 часов в неделю. Например, это касается следующих работников аптек (в том числе находящихся в штате учреждений здравоохранения и социального обеспечения):

• заведующего (начальника) аптеки лечебно-профилактического учреждения, дома инвалидов и его заместителя, непосредственно работающих на изготовлении и контроле лекарств;
• заведующего отделом (отделением) и его заместителем, не освобожденным от выполнения производственных обязанностей;
• заведующего (начальника) аптеки V группы, аптечного пункта I категории;
• укладчика-упаковщика, фармацевта, кроме занятых только отпуском лекарств без рецептов и других товаров аптечного ассортимента;
• работников аптечных баз и складов;
• заведующего отделом ядовитых и наркотических лечебных средств и его заместителя, фармацевта;
• укладчика-упаковщика, занятого фасовкой, дроблением, отвешиванием и отмериванием ядовитых и наркотических средств;
• фармацевта и укладчика-упаковщика, занятых непосредственно приготовлением, расфасовкой и контролем за медикаментами.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется работодателем.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов (по КЗоТ не менее 42 часов в неделю).

Какие «мирные» нормы отменяются?

В период действия военного положения согласно ст. 6 Закона не применяются нормы КЗоТ:

• ст.53, которая предусматривает для работников с 40 часовой рабочей неделей сокращать на час продолжительность работы в канун праздничных и нерабочих дней;
• ч. 1 ст. 65, согласно которой установлены ограничения продолжительности сверхурочных работ до четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год;
• ч. 3 – 5 ст. 67, в которых говорится о переносе выходного дня при совпадении его с праздничным и нерабочим днем;
• ст. 71-73, которыми по общему правилу запрещена работа в выходные, праздничные и нерабочие дни, а также требуется компенсация в случае привлечения к работам в такие дни и определенный их перечень.

На время военного положения Закон позволяет работодателю определять самостоятельно порядок организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов в районах активных боевых действий при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета затрат на оплату труда (ст.7 Закона).

Работа в ночное время

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. В период действия военного положения не привлекаются в ночное время без их согласия:

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до одного года,
• лица с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа.

Также не применяются нормы ч. 1 и 2 ст. 54 КЗоТ, которые сокращают на один час продолжительность работы (смены) при работе в ночное время и указывают на соблюдение равной продолжительности ночной работы с дневной, в частности, на непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Кого будут привлекать к тяжелым и сверхурочным работам?

В период действия военного состояния разрешается применение труда женщин (кроме беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года) с их согласия на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Работников, имеющих детей (кроме беременных женщин и женщин имеющих ребенка до одного года, а также лиц с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа), — на время действия ВП могут привлекать по их согласию к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, а также направлять в командировки (ст.9 Закона).

Оплата труда – согласно трудовому договору, но можно несвоевременно

Заработная плата должна выплачиваться на условиях, определенных трудовым договором.

Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы.

Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло в результате ведения боевых действий или влияния других обстоятельств непреодолимой силы.

В случае невозможности своевременной выплаты заработной платы в результате ведения боевых действий — срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия (статья 10 Закона).

Кабинет Министров Украины, распоряжением № 212-р от 14.03.2022 г. «Об обеспечении осуществления расчетов предприятий, учреждений, организаций в условиях военного положения» до прекращения или отмены военного положения разрешил юридическим лицам — должникам совершать расходные операции со счетов, на средства на которые наложен арест органами государственной исполнительной службы, частными исполнителями, исключительно на следующие цели:

• выплату заработной платы в размере не более 5 минимальных размеров заработной платы в месяц на одного работника юридического лица – должника;
• уплату налогов, сборов и единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Можно ли рассчитывать на отпуск

В период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня.

В период ВП работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

В течение периода военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы без учета норм ч. 1 ст. 26 Закона Украины «Об отпусках», то есть более 15 календарных дней (ст. 12 Закона). Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы не будет учитываться в стаж работы, который дает право на дополнительный ежегодный отпуск за особый характер труда (ч. 2 ст. 9 Закона Украины «Об отпусках»).

Коллективный договор: не все положения будут работать

В период ВП действие отдельных положений коллективного договора по инициативе работодателя может быть приостановлено (ст. 11 Закона). В то же время согласно Комментарию Минэкономики с целью обеспечения защиты трудовых прав работников работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.

Дополнительно, на период ВП ч. 2 ст. 14 Закон остановлено действие ст.44 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее Закон о профсоюзах) и соответствующие нормы коллективных договоров.

Согласно указанной норме Закона о профсоюзах, работодатели обязаны отчислять средства первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу в размерах, предусмотренных коллективным договором и соглашениями, но не менее 0,3% фонда оплаты труда с отнесением этих сумм на валовые расходы.

Впрочем, согласно Комментарию Минэкономики, законодательством не запрещено проводить указанные выше отчисления добровольно — при наличии у работодателей такой возможности.

Кто может остаться без работы?

Нововведение Закона – норма о приостановлении действия трудового договора. Оно определено как временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления работы.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Как работодатель, так и работник по возможности должны уведомить друг друга о приостановлении действия трудового договора любым доступным способом (ст. 13 Закона). В данном случае предусмотрена возможность инициировать этот вопрос как работодателю, так и работнику.

Согласно Комментарию Минэкономики, в случае приостановления действия трудового договора, работодатель должен продолжать вести учет по определению и фиксации сумм заработной платы и компенсационных выплат, которые бы принадлежали работнику, если бы такой приостановки не было. Также из-за отсутствия базы начисления ЕСВ последний не выплачивается. Однако работодатель также должен фиксировать размер ЕСВ, который подлежал бы выплате из сумм заработной платы и компенсационных выплат, которые выплачивались бы работнику при отсутствии приостановки трудового договора.

Важно, что после окончания или отмены военного положения действие данного требования Закона продлится до момента завершения выплаты государством, осуществляющим военную агрессию, возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам.

С полным текстом Закона можно ознакомиться по ссылке https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-ІХ?lang=uk#Text