Клієнт не хоче залишати номер телефону: чи можуть штрафувати фармацевтів

У Facebook на сторінці користувачки Олени Пащенко зʼявився пост. Вона описувала ситуацію в одній з аптек мережі «Бажаємо здоровʼя». «Відчула себе дуже поганою людиною… приходжу до аптеки, поспішаю, купую кілька шприців. Провізор пробиває чек і каже: «Ваш номер телефону». Я кажу, що я не маю їх дисконтної карти. Тоді підключається інший провізор і каже: «Ми вас зараз зареєструємо». Я говорю: «Не треба», відповідає: «Нас штрафують, якщо ми продаємо без картки, у вашого касира (киває на жінку, яка мені відпускає), віднімуть із зарплати, бо вона не зробила вам картку».

Олена пише, що ще раз чемно відмовилася давати свій номер телефону, розрахувалася та швидко пішла з аптеки. Вона поділилася своїми сумнівами: з одного боку, їй стало шкода фармацевта, якого можуть оштрафувати. З іншого боку, їй зовсім не хотілося, щоб ще одна мережа надсилала їй свою рекламу або продала її номер телефону «юридичним компаніям» та «школам англійської мови», які вже просто набридли зі своєю навʼязливою рекламою.

Ця історія викликала бурхливе обговорення в Мережі. Дехто писав, що це неправда й ніхто фармацевтів не штрафує за це. Інші стверджували, що у деяких аптечних мережах існують такі правила.

Редакція опитала кілька великих аптечних мереж, у тому числі й «Бажаємо здоровʼя». Скрізь нас запевнили, що жодних систем штрафів у них не існує.

«У нас немає таких штрафів, тим більше за те, що фармацевт не взяв номер телефона», — сказали в «Бажаємо здоровʼя».

Як захистити свої права

Проте ситуації бувають різні. Тому ми розпитали юриста, як співробітнику аптеки діяти у разі, якщо керівництво раптом вирішить його оштрафувати за таку ситуацію. І як захищати свої права загалом.

«Формально українське трудове законодавство не дозволяє роботодавцю штрафувати фармацевта як працівника аптеки. За порушення трудової дисципліни можливі догана або звільнення, а не грошове покарання. Утримання із зарплати допускається лише у випадках, прямо передбачених законом, з дотриманням процедури та за наявності доведеної шкоди. Тому «штрафи» за невиконання плану, відмову покупця залишити номер телефону чи інші внутрішні KPI можуть бути оскаржені як незаконні», — каже юрист Микита Шевченко.

Якщо в аптечній мережі існує практика «мінус 200 грн за помилку», «штраф за невиконання плану», «штраф за невзятий номер телефону» або «штраф за скаргу клієнта», це не означає, що така практика є законною. Навіть якщо відповідні санкції прописані у внутрішніх правилах компанії, вони не можуть суперечити трудовому законодавству.

Інша ситуація — матеріальна відповідальність працівника. Наприклад, якщо йдеться про нестачу товару, зіпсовані препарати, касову помилку або іншу реальну шкоду для роботодавця. Але й у цьому випадку гроші не можуть просто «зняти із зарплати». КЗпП визначає, що відрахування із заробітної плати можуть проводитися лише у випадках, передбачених законодавством. Якщо шкода не перевищує середнього місячного заробітку, роботодавець може видати відповідне розпорядження, але воно має бути зроблене не пізніше двох тижнів із дня виявлення шкоди, а виконуватися — не раніше ніж через сім днів після повідомлення працівника. Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, спір має розглядатися у встановленому законом порядку: працівник може оскаржити це рішення, зокрема звернутися до Держпраці або до суду.

Крім того, роботодавець має довести наявність підстав для матеріальної відповідальності працівника. Тобто недостатньо самого факту нестачі чи помилки. Потрібно встановити, що була реальна шкода, вина конкретного працівника, причинний зв’язок між його діями та цією шкодою, а також дотримана процедура притягнення до відповідальності. КЗпП прямо покладає обов’язок доведення умов матеріальної відповідальності на роботодавця.

Окремо варто відрізняти штрафи від депреміювання. Аптечна мережа може мати систему премій, бонусів і KPI, зокрема за продажі, сервісні показники або участь клієнтів у програмі лояльності. Закон «Про оплату праці» відносить премії до структури заробітної плати: вони можуть бути частиною додаткової зарплати або інших заохочувальних виплат. Але правила їх нарахування і зменшення мають бути чітко визначені в системі оплати праці, положенні про преміювання, трудовому або колективному договорі.