Неэффективность работы медицинского представителя: причины, факторы

В кризисный период 2009 г. прирост штата МП составлял 1,0%. После кризиса компании начали увеличивать свой штат, но уже не так активно, как в докризисный период, когда прирост мог достигать 20%. До дестабилизации ситуации в стране на текущий год фармкомпании планировали прирост штата на уровне 4,9%, то есть, у них были серьезные инвестиционные планы. В настоящий момент даже те компании, которые в конце 2013 г. анонсировали расширение штата, приостанавливают набор персонала.

Заработная плата МП по срезу на март 2014 г. в долларом эквиваленте снизилась на 14,1% по сравнению с мартом 2013 г. В связи с резким снижением заработной платы (в долларовом эквиваленте) компании столкнулись с серьезной проблемой, что делать, дабы не демотивировать персонал. Плановые повышения уже не сыграют особой роли, необходимо предпринимать экстренные меры по увеличению зарплаты в условиях ограниченности имеющихся финансовых ресурсов. На сегодня среднемесячная заработная плата МП в Украине составляет 747 дол. США в нетто эквиваленте (9393 грн. брутто или 7697 грн. нетто).

Текучесть кадров в сегменте МП — явление не редкое, по состоянию на март 2014 г. данный показатель достигает 21,7%, из них по собственному желанию увольняются 13,1% сотрудников, а по желанию работодателя — 8,6%.

Прежде чем говорить о том, кто такой неэффективный МП, следует четко знать параметры эффективного МП. По данным за март 2014 г. средние продажи на 1 сотрудника и на 1 регио­нального представителя (МП, старший МП, КАМ) в фармкомпаниях Украины составляет 323 тыс. и 538 тыс. дол. в год соответственно — это объем продаж среднего МП, а эффективный МП должен продавать еще больше.

Возможные причины неэффективной работы МП можно разделить на 2 основные группы. Первая группа — это причины, связанные с мотивацией, когда специалистам неинтересна суть работы МП, отсутствует выраженная финансовая мотивация, либо работник по определенным причинам перегорел. Вторая — это когда МП не могут по определенным причинам работать эффективно, будь-то отсутствие необходимых природных способностей (компетенций), либо необученность профессиональным навыкам.

Есть несколько факторов, которые способствуют проявлению мотивационных причин неэффективной работы МП. Первый фактор — внешний (рыночный), заключающийся в большом выборе вакансий МП на современном рынке труда и являющийся причиной того, что сотрудники не боятся потерять работу.

Фактор смены поколений, выражающийся в том, что сейчас МП работают в основном люди поколения У (рожденные после 1983 г.), тоже накладывает свой отпечаток. На данный момент в профессии работают молодые люди, для которых характерен ряд особенностей: они более мобильны, прагматичны и быстрее хотят достичь результата. Такие МП склонны часто менять работу, если не достигают карьерного роста и не готовы долго работать на одной позиции в одной компании.

Еще один из факторов — это ошибки в рекрутинге МП, а именно наем на работу людей, которые не имеют должной финансовой мотивации, а также опытных «перегоревших» работников.

Четвертый фактор — карьерный тупик в компании, когда у МП отсутствует возможность вертикального либо горизонтального карьерного роста. К важным факторам можно также отнести несбалансированную систему материальной/нематериальной мотивации и недостаточный контроллинг МП.

Очень большое значение при отборе эффективных МП имеет правильно построенный процесс рекрутинга, когда на работу принимают специалистов с необходимыми компетенциями. Существует практика создания шкалы оценки кандидатов по компетенции согласно четкому корпоративно определенному стандарту, над которой трудилась рабочая группа из ведущих менеджеров компании и выделила ряд требований. В последующем все кандидаты, которые рассматриваются на должность, должны оцениваться по данной шкале, что позволяет объективно оценить и сравнить всех претендентов. В данный момент существует также личностный оптимальный поведенческий профиль, помогающий определить наиболее подходящего кандидата.

Отсутствие системы адаптации новичков и вводного обучения — еще один негативный фактор. Получается ситуация, в которой новые МП учатся работать по наитию, исходя из собственного представления, вследствие чего могут формироваться неправильные профессиональные стереотипы.

Хочу обратить внимание на то, что профессионально успешных МП может генерировать компания, если в ней есть определенный цикл, начинающийся с рекрутинга. Компания должна иметь инструментальный либо компетенционный корпоративный профиль. Такой профиль позволяет на этапе отбора персонала сравнивать и учитывать мотивационные и компетенционные факторы и сопоставлять их с оптимальным профилем. После того как система рекрутинга отлажена, важна программа адаптации и ввода в должность. Далее — налаживание системы тренингов и коучингов, эффективной материальной и нематериальной мотивации и непрерывный контроль МП. Когда все это соблюдается, компания обречена на штат высокоэффективных МП.