CRO и фармацевтический рынок: близнецы или антиподы?

Впервые мы поставили перед собой экстраординарную задачу: сравнить зарплаты на двух очень близких и в то же время очень разных рынках – фармацевтических представительств и CRO (компаний, проводящих клинические исследования в Украине). Пока что ни одна консалтинговая компания не проводила подобных сравнений. Чаще всего два эти рынка вообще смешивают, что, как мы увидим, несправедливо: «средняя температура по палате», скорее, введет в заблуждение...

Смежные рынки похожи на два сообщающихся сосуда из школьного учебника: рабочая сила может беспрепятственно «перетекать» туда и обратно. Но это только кажущаяся легкость. Читателю, несомненно, будет интересно узнать, какие особенности, тенденции и закономерности свойственны каждому из них.

Дизайн исследования

Чтобы можно было провести корректное сравнение, обзоры зарплат на рынках фармы и CRO в этом году мы выпустили одновременно – срез по обоим произведен в марте 2013 года.

В обзоре заработных плат приняли участие 25 фармацевтических компаний; общее количество «оцененных» сотрудников – 3152 человека.

Рынок клинических исследований (далее CRO) значительно меньше фармацевтического, соответственно, на порядок меньше и количество сотрудников. В нашем обзоре участвовали 8 контрактных исследовательских организаций; общее количество сотрудников CRO в исследовании – 244.

Ключевые сотрудники…

Начнем с динамики штатов за прошедший 2012 год. Если в фарме количество людей выросло на 6,2%, то CRO «подкачал мышцы» на 7,5% . Иными словами, рынок клинических исследований меньше, но растет он опережающими темпами.

Но мало оценить общие цифры, гораздо более важный показатель – изменение числа ключевых сотрудников. Для фармы это медицинские представители, для рынка CRO – так называемые Clinical Research Associate, или попросту CRA (клинические мониторы).

Табл. 1. Динамика штатов на рынке клинических исследований в Украине

Табл. 2. Динамика штатов на украинском фармацевтическом рынке

Если взглянуть на данные, приведенные в табл. 1 и 2, число медпредставителей выросло за год на 7,6% (т.е. практически вровень с рынком). На рынке же CRO наблюдается иная тенденция: при общем приросте рынка персонала на 7,5% количество CRA I (с опытом работы до одного года) – увеличилось на 33,3% (!!!). То есть рынок бурно растет, и развивается он, прежде всего, за счет набора новых ключевых сотрудников. Следовательно, компании на рынке CRO планируют серьезно расширяться и готовят молодые кадры.

Интересно, кто же приходит в CRA I – что это за люди? Чаще всего это молодые врачи с хорошим знанием английского языка. Но часто бывает так, что на позицию CRA I (и это уникальная особенность CRО рынка) переходят сотрудники с более низкой позиции CTA (clinical trial assistances). А на позицию CTA приходят не только медики, на эту должность в CRO часто принимаются кандидаты с любым образованием, но обязательно с очень хорошим знанием английского языка и соответствующими деловыми качествами. И в этом есть своя логика: основная работа «мониторов» – четкое следование протоколу исследования, нацеливание на это врачей, с которыми они работают. Медицинская составляющая здесь минимальна.

Таким образом, общее число CRA I формируется из двух пулов: с одной стороны – из молодых врачей, которые еще не имеют опыта, а с другой – из СТА, поработавших некоторое время помощниками и, соответственно, уже обладающих определенным опытом. В целом это позволяет обеспечить высокое качество работы как с формальной, так и с медицинской точки зрения.

Что же касается базовой должности фармрынка (медицинского представителя), то фармкомпании в какой-то мере конкурируют с CRO – предпочитают брать на эту позицию врачей. А вот позиции, подобной СТА, в фармкомпаниях просто не существует.

К вопросу о том, куда пойти работать…

Хорошее знание английского языка является единственным надежным пропуском на рынок CRО. Поэтому выпускники медвузов, уделившие достаточно времени этому вопросу, имеют прекрасные шансы устроиться на работу в исследовательскую компанию и зарабатывать приличные деньги. На сегодня это ограниченный, хоть и очень быстро растущий рынок, поэтому у CRО пока не возникает проблем с молодыми кадрами, как это свойственно кадровому рынку фармкомпаний.

CRO-компании не очень охотно берут на работу бывших медицинских представителей. Точно так же бывшему «монитору» будет крайне сложно устроиться в фармкомпанию на должность обычного медицинского представителя… И потому, начиная строить карьеру, выпускник медвуза должен, по возможности, сразу определиться, что ему ближе…

• Для медицинского представителя главное качество – коммуникабельность.
• Важные качества для работы CRА, на оборот, – не коммуникабельность, а аналитичность, детальность, аккуратность в ведении отчетности, ответственность.

Наиболее подходящий психотип для сотрудника CRO – «аудитор», «ревизор». Беспристрастный, честный, скрупулезный до мелочности: для заказчика клинического исследования одинаково ценен как позитивный, так и негативный результат – как спасение от грядущих потрясений. Если исследуемый препарат неэффективен, или обладает неожиданными побочными эффектами, компания больше не будет в него вкладывать средства, избежав огромных потерь. Учитывая цену вопроса, к CRА предъявляются строго определенные и достаточно высокие требования.

Текучесть персонала

Это один из ключевых показателей, характеризующих динамику рынка персонала. К тому же этот показатель рассматривается компаниями как одна из ключевых цифр для оценки KPI (ключевых показателей эффективности) своих HR-отделов. Достаточно сравнить текучесть персонала в компании со средним рыночным показателем. И стремиться к тому, чтобы текучка была ниже.

Рост компании и текучку кадров определяют два основных фактора:

• собственно рост рынка;
• уровень конкуренции за кадры.

Число кадров в CRO-компаниях растет быстрее. Это видно и по общим цифрам, и особенно по росту количества CRA I. С другой стороны, конкуренция за кадры на фармрынке значительно острее, чем у CRО, что и определяет более высокую текучесть, особенно в категории ключевых сотрудников (см. табл. 1, 2).

Иными словами, рынок CRO-компаний ощутимо более стабилен. Общая текучесть кадров на нем за год составила 13,7%. В фармкомпаниях этот показатель выше – 18,4%. При этом текучесть кадров по ключевым позициям отличается еще более существенно (см. рис. 1):

• на фармрынке более чем каждый четвертый ключевой сотрудник уходит из компании в течение года (показатель текучести – 27,5%);
• в категории СRA – только 6,7%. Речь идет о CRA I (а как мы помним – это люди с опытом работы до 1 года).

Рис. 1. Сравнение текучести кадров в CRO и фармкомпаниях

Выводы отсюда следующие: в клинических исследованиях руководство компаний нацелено на удержание ключевых сотрудников. В фармкомпаниях тоже идет активная борьба за медицинских представителей, но здесь у самих сотрудников очень большой соблазн – на рынке много альтернативных вакансий. В Украине около 200 фармкомпаний, а исследовательских организаций – всего 30–35.

Собственно обзор зарплат…

В 2012 году зарплата на фармрынке выросла в среднем на 8,9%, на рынке клинических исследований – на 8,0. Т.е., мы наблюдаем сходную динамику. Но это только относительные показатели, а каковы же абсолютные величины? Иными словами, сколько получают ключевые сотрудники обоих рынков?

Скажем сразу: зарплата сотрудников CRO значительно выше, чем у сотрудников фармкомпаний (если сравнивать более-менее сходные позиции).

В полном обзоре зарплат фармрынка представлены данные по 50 должностям, в обзоре CRО рынка – по 32. Здесь же мы будем говорить только о ключевых позициях. Зарплату медицинских представителей и CRА мы оцениваем с точки зрения их стажа работы в компании. В обоих случаях мы изучаем аналогичные временные промежутки: до 1 года, 1–3 года, более 3 лет (см. рис. 2).

Рис. 2. Динамика роста зарплат в зависимости от стажа работы на аналогичных должностях на CRO и фармацевтическом рынке Украины

Мы видим, что до уплаты налогов ЗП медпредставителя, работающего в компании менее года, по медиане составляет 7500 грн/мес. В то же время для CRА I этот показатель намного выше: 12 826 грн/мес (на 70%!). Существенная разница, однако это еще не все! Смотрим, как изменяются зарплаты со стажем: на CRO рынке не только стартовая зарплата выше; она здесь и растет намного быстрее. Среди сотрудников со стажем более 3 лет зарплата отличается уже почти в 2 раза...

Зачем руководство CRO так «переплачивает» своим сотрудникам прямо на старте карьерного забега? Дело в том, что компании, проводящие клинические исследования, значительные средства вкладывают в обучение CRА. В него же, как правило, вкладывает деньги и спонсор исследования – фармацевтическая компания. Допустим, CRО берет на работу молодого врача с хорошим знанием английского языка. Он еще не готов работать, но компания и спонсоры тут же начинают вкладывать немалые средства в его обучение и предоставляют, что тоже немаловажно, огромное количество информации. Если после этого CRА по какой-то причине уходит, это очень болезненная потеря как для самой компании, так и для спонсоров. Страх потерять уже обученного сотрудника и заставляет компанию резко переплачивать ему практически с самого начала работы.

На рынке фармкомпаний такого нет. Потеря медицинского представителя не так болезненна. Видимо, это и влияет на умеренный рост зарплат медпредставителей в зависимости от стажа их работы.

Компенсации

1. Бонусы. Медиана бонусов для ключевых сотрудников фармкомпаний составляет 30% в год при выполнении плана, и 35% при перевыполнении. Бонусы же клинических мониторов составляет лишь 8–9% в год. Такая разница обоснована и логична: медицинские представители отвечают за продажи, и их доход напрямую зависит от прибыли компании. CRА за продажи не отвечают. Им бонусы выдаются просто за качественное исполнение своих обязанностей.
2. Обеспеченность транспортом: почти 100% медрепов получают автомобиль, среди CRА – всего 25. В принципе, и те, и другие ездят к врачам. Но первые – на служебных авто, вторые – на такси, за счет работодателя.
3. Командировочные. Медицинские представители – это практически некомандировочные сотрудники, они четко покрывают свой ареал, свой район. Для них машина – это необходимый инструмент работы. CRА – очень «путешествующая» позиция, более 50% времени – командировки (часто за границу). При этом, хотя компания и не обеспечивает CRА машиной, но очень щедро оплачивает его расходы. Существует даже такой подход к оплате командировочных расходов, как «миляж» – количество миль или километров, «намотанных» CRА в течение месяца. Именно потому в обзор зарплат рынка CRО, в отличие от фармрынка, мы включили особый раздел: принципы начисления командировочных. Для руководителей компаний CRО это важная информация.

И все же… Неужели ничего общего???

До сих пор мы говорили в основном о различиях двух рынков. Но есть и общие черты, хоть их не так уж много… А именно:

• Все сотрудники обоих рынков обеспечены мобильной связью.
• И там, и там есть медстрахование. Пропорционально на обоих рынках увеличивается количество компаний, в которых есть и другие виды страхования.
• Сотрудники на вспомогательных – не на ключевых – позициях получают приблизительно одинаковые ЗП и могут свободно «перетекать» с одного рынка в другой.

И снова о различиях…

На этом сходство заканчивается. По данным наших исследований, даже зарплата CRА в сугубо CRО-компаниях в сравнении с отделами клинических исследований внутри фармкомпаний (некоторые крупные фармкомпании имеют в своем составе такой отдел) существенно отличается. Так, фармкомпании своим CRА платят в среднем на 20–30% меньше, чем контрактные исследовательские организации на аналогичных позициях.

В качестве заключения…

Рынок клинических исследований и фармацевтический рынок не тождественны. Они имеют определенные сходства, но гораздо более четко прорисовываются различия. Именно сравнение позволяет увидеть эти различия и очень значимые нюансы. Если статистику по обоим рынкам проводить обобщенно, не разделяя их, этих нюансов заметить невозможно, более того, картина не будет соответствовать ни действительности CRО, ни реалиям фармрынка. Как мы заметили, даже CRА, работающий в фармкомпании, и CRА в контрактной исследовательской организации получают разную зарплату. И уж тем более нельзя смешивать данные по зарплатам руководителей, поскольку в фармкомпаниях сотрудники на руководящих позициях получают намного больше, чем в CRО. Все эти отличия обусловлены спецификой каждого из рынков, и разделение их в обзорах дает несоизмеримо больше ценной информации HR-менеджерам и руководителям.