Кандидат под микроскопом, или Что оценивает рекрутер?

Елена Биченок, кадровая газета ФармаПерсонал Review

Существуют три главных критерия, по которым рекрутер оценивает кандидата во время интервью:

• личностные качества;
• мотивация;
• профессиональные навыки.

Получив эту информацию о человеке, рекрутеру легко понять, подходит ли кандидат на желаемую должность.

Ваша индивидуальность

Личностные качества при подборе сотрудника играют основополагающую роль. Ведь они практически не поддаются корректировке, и это подтверждают психологи. Разнообразные тренинги по личностному росту действительно развивают лишь те характеристики, которыми участник уже обладает – и не меняют «константы». А профессию нужно выбирать именно исходя из врожденных качеств. Для одних профессий нужно рафинированное гуманитарное мировоззрение, для других – техническое, для третьих – комбинация того и другого. Сложно стать профессионалом в сфере, где приходиться постоянно подтягивать свои слабые стороны, не вкладывая энергии в развитие сильных.

Мы не собираемся никого менять, наша задача – выяснить правду о кандидате. И если человек по своим личностным качествам не подходит на имеющуюся вакансию, это означает лишь одно: он подойдет на другую.

Что заставляет людей «двигать горы»

Мотивация помогает понять, будет ли человек эффективен на данной должности, будет ли ему длительное время интересна эта работа и насколько легко он сможет ее выполнять. Согласно типологии русского ученого Владимира Герчикова, существует пять типов мотивации.

• Самая примитивная – избегательная (или люмпенизированная) мотивация. Такие люди не хотят нагрузок. Они согласны меньше зарабатывать, только бы не работать много. Конечно, тут не стоит ожидать особых результатов, но они способны выполнять работу, на которую никто другой не согласится.
• Человек с инструментальной мотивацией ориентирован на деньги, сама работа не является для него ценностью. С точки зрения руководителя, им легче всего управлять – просто предложите достойную оплату. Но знайте, что если где-то оплата окажется еще более высокой, такой человек уйдет без раздумий.
• Если мотивация сотрудника патриотическая – важно, удовлетворен ли он статусом компании, в которой работает, чувствует ли сопричастность и нужность в общем деле. Компания видит его отдачу до тех пор, пока сохраняет лидерство в своей сфере, и если это прекратится – он может долго не задержаться у этого работодателя.
• Профессиональный тип мотивации предполагает, что человеку важно само дело, которым он занят, его содержательность и сложность. Эти люди не потерпят директивного стиля управления.
• Из сотрудников с хозяйственной мотивацией получаются отличные руководители – им приятно распоряжаться на собственной территории.

Знание таких общедоступных типологий и способность прислушаться к себе помогает построить карьеру максимально эффективно.

Профессионализм – ключ к успеху в любой профессии

Так сложилось в настоящее время, что работодатели прежде всего обращают внимание на профессиональные знания и навыки кандидатов. Поэтому именно на них стоит обратить самое пристальное внимание. Вместе с тем, не стоит сильно захваливать себя и сыпать сложными терминами. Чтобы выгодно представить себя, не стоит забывать об одном из важнейших свойств профессионализма – простоте. Простота – вершина мудрости. Опыт показывает, что не бывает «лучших» и «худших» соискателей. Место найдется для каждого. Научитесь правильно преподносить свои сильные стороны – личностные, профессиональные, мотивационные, – тогда ваше трудоустройство обязательно будет удачным.

Максим Сербин, старший консультант специализированного агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»:

– Медицинские представители – обычно молодые люди, выпускники медицинских вузов. Естественно, для них первичен инструментальный тип мотивации – достойная оплата труда. Это одна из причин, почему текучесть медицинских представителей достаточно высока. Исходя из исследования штатов, которое готовят аналитики «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», не менее четверти сотрудников ежегодно меняют свою работу в поисках лучшего места.

Со временем сотрудник набирается опыта, растет, у него появляется профессиональная мотивация – вот вам и претендент на позицию регионального менеджера.

– Что движет топ-менеджерами?

– Если говорить о топ-менеджерах, то инструментальный тип мотивации для них играет меньшую роль, и это естественно. Устойчивое финансовое положение для них уже стало привычным. И для этих людей более естественна профессиональная, патриотическая, а для директоров – хозяйственная мотивация.

Оксана Устименко, консультант специализированного агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»:

– Если говорить о личных и профессиональных качествах, которые мы хотели бы видеть у кандидатов на должность медицинского представителя, то они должны обладать хорошими базовыми медицинскими знаниями. В фармацевтические компании требуются совершенно разные по типу люди. Где-то нужен очень активный, инициативный, стрессоустойчивый и умеющий работать 24 часа в сутки человек, привыкший к быстрому темпу работы. А для другой компании идеальным кандидатом окажется спокойный, взвешенный, системный, вдумчивый, с глубоким аналитическим мышлением сотрудник, который, прежде чем действовать, 7 раз отмерит. Каждый из кандидатов может найти ту компанию, которая ему прекрасно подойдет.