Андрей Анучин о тенденциях на фармацевтическом рынке труда

Андрей Анучин, директор специализированного рекрутингового агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», во время интервью порталу Pharma.net.ua рассказал о тенденциях на фармацевтическом рынке труда Украины, об изменениях в зарплатах сотрудников фармкомпаний и текучести персонала, о привлечении в фармацевтические компании выпускников вузов. Кроме того, Андрей Анучин проанонсировал проведение нового полномасштабного проекта оценки студентов медицинских и фармацевтических вузов Украины.

О тенденциях на фармацевтическом рынке труда

Действительно, мы можем сейчас порассуждать о тенденциях, рассказать о последних изменениях на рынке труда, потому что совсем недавно мы закончили два исследования. Одно исследование закончилось в июле – обзор штатов фармкомпаний, второе исследование закончили вот только что, в сентябре – обзор заработных плат. И если говорить о рынке в целом, то мы продолжаем констатировать, что рынок растет. В прошлом году фармацевтический рынок в целом вырос на 4,8%. И в этом году он продолжает расти теми же темпами – 4-5% в год. Рынок растет в пределах 5%, но в сегменте медпредставителей он растет где-то в пределах 6-6,5%. Следовательно можно сказать, что наблюдается умеренный стабильный рост фармацевтического рынка. Если говорить о том, что будет в 2014 году, и эти данные мы тоже запросили у фармкомпаний, которые были в исследовании, мы видим следующее: предположительно будет наблюдаться та же тенденция – рынок вырастет на 4,9%. 50% компаний задекларировали, что они будут набирать персонал в следующем году.

О зарплатах сотрудников на фармрынке

Зарплаты сотрудников на фармрынке также продолжают расти. Последние 3-4 года после кризиса 2008-2009 гг. мы наблюдали стабильный рост зарплат – 9-10% в год. В 2013 году мы ожидаем увеличение зарплат где-то на 8,2%. В общем-то так оно и идет. По двум срезам – июльскому и сентябрьскому – все к этому идет. Что же будет в 2014 году? Зарплаты также продолжат расти. 83% фармацевтических компаний задекларировали рост зарплат в 2014 году. Средний процент роста составит 7,6%. То есть мы видим, что зарплаты сотрудников растут, соответственно и затраты фармкомпаний на сотрудников также увеличиваются. Например, такой показатель, как средние затраты на 1 медпредставителя в год уже перевалили за цифру 40 тысяч долларов. 40 тысяч долларов компания тратит в среднем на 1 медиццинского представителя, на 1 полевого сотрудника. Соответственно, раз компания увеличивает затраты, то она ожидает и увеличение эффективности работы медицинских представителей. И можно сказать, что на сегодняшний день наблюдается время перехода от количества к качеству. То есть рынок растет не так быстро, видимо, экстенсивные пути роста эффективности уже исчерпаны. Вместе с тем компании надеются получить отдачу именно за счет увеличения качества работы своих сотрудников.

О текучести персонала на фармрынке

Можно сказать так, что если мы говорим о качестве работы медицинских представителей, то именно текучесть персонала является главным врагом этого самого качества. Почему так? Давайте порассуждаем. Компания выбирает медпредставителя. Какое-то время она должна его адаптировать, обучить, дать ему инструменты для работы, оснастить, мотивировать, чтобы этот человек начал приносить результат, начал работать качественно. Если сотрудник уходит достаточно быстро, то все эти вложения теряются. По нашим подсчетам сотрудник становится рентабельным после года своей работы в фармкомпании, то есть в течение года он выходит только на точку безубыточности. Поэтому, если сотрудник уходит раньше, компания несет убытки. Исходя из этого тезиса, можно предположить, что компания заинтересована в дольшей работе сотрудников – по крайней мере, более года. Только тогда она может рассчитывать на прибыль от работы этого человека. Вместе с тем мы видим достаточно грозную тенденцию в отношении текучести в фармкомпаниях на сегодняшний день. Текучесть за последний год постоянно растет. На сегодняшний день текучесть в среднем по фармкомпаниях в Украине составляет 2,8%, а в сегменте медпредставителей, по нашим последним данным, 29,3%. То есть, если говорить образно, представить себе фармрынок как море, то сверху наблюдается небольшой бриз, то есть компании растут всего лишь где-то на 5%, но внутри, если заглянуть в толщу воды, наблюдается водоворот – около трети сотрудников фармкомпаний меняются в течении года. Это очень-очень большая текучесть, которая по большому счету очень сильно бьет по прибыли фармкомпании. Можно сказать, что в горниле текучки сгорают какие-то эффективные стратегии, маркетинговые достижения, только потому что работа с персоналом не налажена таким образом, чтобы эту текучесть уменьшить.

Об обучении региональных менеджеров фармкомпаний подбору персонала

Если в среднестатистической компании в Украине в среднем за год меняется треть сотрудников, это значит, что процесс рекрутинга в компании идет очень оживленно. Это значит, что идет очень большая серьезная нагрузка на HR-отдел компании и на линейных менеджеров, которые участвуют в процесс рекрутинга. Кто в основном берет на себя бремя подбора персонала в компанию? Конечно, региональные менеджеры. Это именно те непосредственные руководители полевой службы, медицинских представителей, которым приходится набирать, обучать, мотивировать, в конечном счете иногда и увольнять неэффективных сотрудников. То есть региональный менеджер – это первичное звено в процессе приема на работу медицинских представителей. А кстати медицинские представители на сегодняшний день в фармкомпаниях в промоционной сфере составляют около 60% всех сотрудников, то есть это самая большая армия. Таким образом, если региональные менеджеры являются тем первичным звеном, первичным барьером на этапе входа сотрудников в компанию, то их прежде всего нужно учить подбору персонала.

А вот как сейчас обстоит дело с тренингами по подбору персонала именно региональных менеджеров в фармацевтических компаниях? Мы работаем со многими фармкомпаниями и видим, что у достаточно большого количества региональные менеджеры вообще никогда не обучались и не обучаются тренингам по подбору персонала. Это противоречит всему тому, о чем я говорил ранее. И конечно, если компания еще не заказывала, не проводила такие тренинги, то она обязана это делать, иначе ей с текучкой не справиться, иначе региональные менеджеры на этапе подбора персонала будут постоянно ошибаться, в компанию будут приходить неправильные люди и эффективности от работы такой команды не будет. То есть это должно быть обязательным. Если региональные менеджеры обязательно обучаются в фармкомпании процессам коучинга, проведения двойных визитов, планирования территории, то обязательно они должны обучаться и тренингам по подбору персонала.

Далее встает вопрос, а кто должен обучать региональных менеджеров. Вот на этот вопрос у меня абсолютно четкий ответ – конечно, те практики, которые каждый день занимаются подбором персонала. Я часто вижу такую ситуацию, что фармацевтические компании, даже если они заказывают тренинги по подбору персонала, то обращаются в основном к тренерам, которые для них читают и тренинги по продажам, и тренинги по маркетингу, и тренинги по управлению, и также тренинги по подбору персонала. Но скажите, тренера каждый день проводят интервью, они каждый день занимаются подбором? Поэтому, на мой взгляд, к тренингам по подбору персонала нужно приглашать HR-практика, специалистов HR-сферы. Кто это на сегодняшний день? Это две категории специалистов. Первая – это внутренние рекрутеры, которые работают в фармкомпании. Если они имеют достаточно компетенции, чтобы проводить такие тренинги, то, конечно, нужно обращаться к ним. Вторая категория – внешние рекрутеры. Это руководители рекрутинговых отделов, рекрутинговых агентств. Мне кажется, что именно симбиоз в обучении подбора персонала, а именно: приглашение тренеров с комбинацией работы внешних или внутренних рекрутеров – приведет к желаемому результату, региональные менеджеры будут работать гораздо эффективнее.

На что следует обращать внимание в обучении линейных менеджеров именно в отношении подбора персонала? Не только на отбор, хотя это очень важно, но на весь процесс рекрутинга. Весь процесс рекрутинга начинается прежде всего с элементов поиска. Существует достаточно много методов поиска, и региональные менеджеры, для того чтобы эффективно набирать команду медпредставителей, должны использовать комбинацию различных методов поиска. Затем региональные менеджеры должны уметь отбирать, то есть они должны уметь проводить желательно структурированные интервью. Что такое структурированное интервью? Это методика, при которой интервью проводится по определенным правилам, которым задается структура. То есть это набор вопросов заранее подготовленных, по которым оцениваются все интервьюируемые. В данной ситуации, если мы говорим о региональных менеджерах, то это медпредставители. Именно когда есть шаблон, когда есть заготовка вопросов, потом легче всех кандидатов сравнивать между собой. Чтобы задать такой шаблон, к интервью нужно подготовиться, этот шаблон вопросов, компетенций нужно иметь. Таким образом, это структурирование – подготовка и следование структуре в процессе интервью – превращает интервью из разговора о жизни в действительно действенный инструмент, который позволяет резко увеличить эффективность отбора и снизить процент ошибок, процент взятия неправильных людей. А если в компанию приходят более правильные люди, то вероятность того, что они уйдут быстро и что увеличится текучесть, уменьшается.

О привлечении в фармацевтические компании выпускников вузов

Мы сказали о том, что текучесть персонала особенно в сегменте медпредставителей в фармкопаниях очень высока. С чем это связано? На это влияет комплекс факторов. Это могут быть как внешние причины, так и внутренние причины. К внешним причинам, влияющим на высокую текучесть, относится высокая конкурентность на рынке. Если взглянуть на работные порталы, то можно увидеть, что индекс соотношения количества предложений, которые вывешиваются на портале, и количество резюме, которые приходят в ответ на эти предложения, составляет 1:1. Получается, что количество вакансий, которые есть на рынке, равно количеству кандидатов, которые готовы в этих конкурсах принять участие. То есть наблюдается явный дефицит специалистов, которые хотели бы участвовать в конкурсе и которых хотела бы привлечь в конечном итоге фармацевтическая компания. Следовательно, наблюдается большой дефицит кадров, компании пытаются всеми методами, зарплатной гонкой привлечь к себе лучших специалистов из других компаний. И это обусловливает то, что текучесть увеличивается. Люди, работающие в компании, имеют много предложений, они их знают, они мигом снимаются и уходят из компании.

Вместе с тем к внешним факторам текучести можно отнести следующее: компании более прицельно смотрят на работу своих сотрудников и легко расстаются с неэффективными сотрудниками. Исходя из рыночных реалий, фармацевтическим компаниям все сложнее и сложнее привлечь людей опытных, которые работали в компании один, два, а то и три года. Кроме того, эти медпредставители знают себе цену, могут легко развернуться и уйти. Поэтому все чаще менеджеры фармкомпаний, HR-отдел обращают свой взор на людей без опыта, на выпускников медицинских и фармацевтических вузов, или даже еще на студентов 2-3 курсов. Ряд мультинациональных компаний проводят определенную работу с вузами, участвуют в ярмарках вакансий, читают какие-то профориентационные семинары для студентов в надежде, что они могут уже отследить эффективных студентов, которых они потом могут привлечь в свои компании. Вместе с тем, на наш взгляд, такая работа не является очень эффективной, потому что компаниям на таких встречах крайне тяжело оценить потенциальных звезд, талантов, которые придут в компанию и сделают продажи.

Для того чтобы нивелировать эту проблему, компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» планирует провести в 2014 году полномасштабный проект оценки студентов-выпускников медицинских и фармацевтических вузов Украины. У нас для этого есть человеческие ресурсы, мы надеемся в сотрудничестве с фармкомпаниями провести такую полномасштабную оценку. Мы уже договорились о проведении такой оценки с рядом фармацевтических вузов Украины. Этот проект стартует в феврале 2014 года. Поэтому обращаюсь к менеджерам, к HR-менеджерам фармкомпаний: если вам участие в таком проекте может быть интересным, то давайте с вами сотрудничать, для того чтобы максимально эффективно провести такой проект в следующем году.