Особенности рекрутинга на фармацевтическом рынке

Фармрынок в Украине, несмотря на экономический кризис минувших 2008–2009 гг., продолжает демонстрировать стабильный рост и требует квалифицированных кадров. Какие особенности и тенденции на рынке фармацевтического персонала наблюдаются сегодня? Какие решения позволяют рекрутерам и HR-специалистам повысить эффективность рекрутинга в фармсекторе?

Карта рынка фармацевтического персонала

Фармрынок состоит из разных сегментов, каждый из которых имеет свою отраслевую и кадровую специфику.

Первый и самый большой сегмент – производители лекарственных средств. На украинском фармацевтическом рынке представлены зарубежные и отечественные компании, которые выпускают лекарственные средства и занимаются их маркетинговым продвижением. В настоящее время это наиболее активные игроки рынка труда с самой большой потребностью в персонале.

Второй сегмент – оптовые дистрибьюторские компании. Их немного, рынок очень консолидирован. На украинском фармрынке присутствует пять–шесть дистрибьюторов-лидеров и множество небольших (вторичных) дистрибьюторов.

Третий сегмент – розничный: аптеки и розничные сети. На данный момент в нашей стране несколько сотен розничных сетей, и они становятся все более сильными игроками фармрынка.

В настоящее время в Украине представлено около 40 организаций, занимающихся клиническими исследованиями фармацевтических препаратов (CRO – Clinical Research Organizations). Как правило, это представительства зарубежных компаний.

Также косвенно к фармрынку можно отнести такие сегменты, как рынок медицинского персонала для частных клиник, рынок медоборудования.

Каждый из сегментов фармрынка Украины имеет свои кадровые особенности. Наиболее востребованы специалисты нижнего звена. Например, производителями – медпредставители; дистрибьюторскими компаниями – менеджеры по продажам; аптечными сетями – первостольники; рынком клинических исследований – клинические мониторы (CRA – Clinical Research Associate). Вместе с тем существуют тенденции, характерные для всего фармрынка в целом. Первая и главная из них в настоящее время – дефицит высококвалифицированных кадров практически на всех позициях.

Уместно сказать, что тенденции на рынке фармацевтического персонала прямо пропорциональны тенденциям продаж лекарственных средств. Поэтому для понимания и прогнозирования кадрового состояния фармсектора необходимо отслеживать ситуацию на лекарственном рынке. Данный рынок в Украине достаточно стабилен, устойчив к экономическим воздействиям. В этом нам позволил убедиться кризис 2008–2009 гг.: продажи лекарственных препаратов уменьшились всего на 15 %, в то время как продажи на других рынках – автомобильном, металлургическом, финансовом – упали более ощутимо (на 60–70 %). Когда в большинстве компаний начались сокращения персонала, задержки зарплаты, на фармрынке этого не произошло. Несмотря на сокращение продаж лекарственных препаратов, средняя зарплата сотрудников снизилась лишь на 5 %, более того, рынок кадров, по данным наших исследований, вырос на 2,4 %.

О штатах и зарплатах в фармкомпаниях

На рисунке 1 показаны изменения в приросте количества фармацевтических сотрудников в Украине начиная с 2005 г. Как видно из графика, в планах фармацевтических компаний в Украине заложен рост штатов к концу 2012 г. на 8,5 %. Стоит отметить, что данное увеличение количества персонала происходит в основном за счет региональной экспансии. То есть фармацевтические компании все чаще набирают сотрудников в небольших городах Украины.

Наши эксперты также отмечают непропорциональный рост зарплат у разных категорий специалистов, в различных сегментах фармкомпаний. Например, в небольших компаниях с объемом продаж до $ 10 млн в год и штатом до 50 человек зарплата у медпредставителей выше, чем зарплата в крупных фармацевтических организациях с большими объемами продаж. Это связано с тем, что медпредставители и другие сотрудники охотнее соглашаются на работу в более именитых компаниях. Поэтому, чтобы привлечь людей в свои ряды, небольшим организациям приходится предлагать более высокую по сравнению с крупными брендовыми компаниями зарплату. Что является своего рода платой за отсутствие бренда. Для крупных компаний это тревожный звонок, не стоит недооценивать небольшие бизнесы, ведь на рынке персонала происходит постоянная борьба за хороших сотрудников. Финансово ориентированные люди, а менеджеры по продажам и медпредставители являются таковыми, охотнее пойдут туда, где платят лучше.

Наибольшие бонусы (по отношению к заработной плате) получают сотрудники внешней службы – в среднем от 30 до 50 % от годовой зарплаты. При этом именно люди, которые работают «в поле», составляют около 2/3 всего персонала фармкомпаний.

Как в фармкомпаниях удерживают и мотивируют персонал

В настоящий момент на фармрынке наблюдается все более возрастающая текучесть кадров. За последние три года она увеличилась почти в два раза и в 2011 г. составила 18,3 %.

Текучесть медпредставителей в 2011 г. составила 27,9 %. Такой уровень характерен для рынков с агрессивной конкуренцией (например, FMCG). К тому же чаще люди уходят сами, нежели их увольняют. Хороший специалист имеет выбор предложений и у работодателей возникает проблема удержания ключевых сотрудников.

Успешно решить данную проблему позволяют программы, направленные на повышение лояльности, вовлеченности, выявление наиболее эффективных людей на основе объективных методов оценки, формирование кадрового резерва, дифференцированный подход к обучению и развитию сотрудников с разным стажем работы.

В настоящее время почти 100 % фармацевтических компаний обеспечивают сотрудников медицинской страховкой, 72 % – вывозят персонал на мотивационные поездки за рубеж. Кроме того, работодатели часто оплачивают обучение английскому языку, получение второго высшего образования, страхование от несчастного случая и т. п. В связи с этим за последние годы значительно выросли затраты на содержание сотрудников.

В 2012 г. годовая стоимость содержания одного медпредставителя составляет $ 37 252. Данная цифра включает не только затраты и бонусы (с учетом налогов), но и расходы на автомобили, бензин, страховки, мобильную связь и другие компенсации. Таким образом, чтобы содержать команду из десяти медпредставителей, компании нужно около $ 372 520. Для команды из 100 медпредставителей затраты составят уже $ 3 725 000 в год. То есть в данный момент в общем бюджете фармкомпаний расходы на персонал занимают все большую относительную долю.

О тенденциях в политике найма персонала фармкомпаний

Сегодня рынок фармацевтического рекрутинга можно назвать рынком кандидата. Количество вакансий фармкомпаний превышает количество хороших специалистов. Меняется стратегия найма персонала. Если раньше соискателю делали предложение выйти на работу, и он с радостью соглашался, то сейчас очень часто может сказать: «Я еще подумаю. У меня есть альтернативные предложения. Дайте мне две недели». Работодатели воспринимают такую ситуацию как отсутствие лояльности и мотивации со стороны кандидата, и нередко теряют хорошего специалиста, за которого действительно стоит побороться.

Учитывая дефицит профессионалов на фармрынке, на них ведется настоящая охота. Квалифицированных специалистов мало, и они могут диктовать свои условия. Работодатели вынуждены увеличивать зарплаты и другие компенсации для сотрудников, чтобы их удерживать.

Сейчас многие фармкомпании имеют в своем составе HR-отделы, причем эта тенденция появилась именно в последние годы. Компании начинают задумываться о необходимости в структуре HR-специалиста, когда штат начинает превышать 50 человек. Практически все фармкомпании на рынке, которые имеют штат в 100 человек, создали HR-службу.

Зачастую, чтобы утолить кадровый голод компании, внутренние HR-специалисты и рекрутеры сотрудничают со специализированными провайдерами – рекрутинговыми агентствами и job-сайтами. На рынке присутствуют порталы по поиску персонала, к примеру, pharma.rabota.ua, job.morion.ua. Вместе с тем, подобрать специалиста с помощью только портала по поиску персонала практически невозможно. Сильные профессионалы, как правило, не задумываются о смене работы. А если и задумываются, то не ищут ее активно, не рассылают резюме, боятся потерять текущую работу. Пассивно ищущие кандидаты являются наиболее интересными для фармкомпаний. Как правило, это успешные работающие люди. Соответственно, увеличивается потребность в специализированном рекрутинговом сервисе в Украине. На сегодняшний день в нашей стране работает минимум пять рекрутинговых агентств, специализирующихся на подборе фармацевтического персонала, кроме того, существует пять общепрофильных агентств, которые имеют в штате консультанта или отдел по подбору фармперсонала. Главным условием эффективности таких агентств является привлечение специалистов непосредственно из фармацевтического рынка, которые имеют профильное медицинское и фармацевтическое образование и опыт работы в фармбизнесе. Такие рекрутеры говорят с менеджерами фармкомпаний на одном языке, понимают специфику рынка, хорошо знают иерархию кадровых структур, конкурентные и «политические» взаимоотношения фармацевтических фирм, а также лично знакомы со многими сотрудниками фармкомпаний, что делает более объективным сбор референсов о кандидатах и приводит к уменьшению ошибок в процессе отбора претендентов.

Опыт показывает, что «воспитать» хорошего консультанта-эксперта гораздо проще, взяв специалиста из фармрынка и научив его в течение шести месяцев–одного года рекрутинговым методам, нежели консультанта из другой сферы – азам фармацевтики и медицины.

Также важно отметить, что в настоящее время при поиске персонала рекрутеры и HR-специалисты все чаще используют социальные сети (Facebook, LinkedIn) и другие интернет-ресурсы. В поиске же топ-менеджеров все больше внимания уделяется методам Executive Search.

Чтобы повысить эффективность рекрутинга, фармкомпании стремятся стандартизировать этапы поиска, отбора, сбора рекомендаций, адаптации новых сотрудников, создать профиль оптимального кандидата на должность.

Современные особенности отбора персонала для фармацевтических компаний

В последнее время, кроме стандартных методов интервью, используется видео-интервью. Видео-собеседования являются подспорьем при региональном рекрутинге, позволяют провести онлайн-собеседования с представителями разных городов Украины, что значительно ускоряет весь процесс подбора персонала. При развитии регионального рекрутинга, особенно при его глобализации, привлечении специалистов из других стран, этот метод незаменим.

Все большее значение приобретают оценочные методы отбора кандидатов. Возрастают требования работодателей к личностным характеристикам соискателей. Особенно при подборе топ-менеджмента недостаточно провести интервью, пусть даже в несколько этапов. Очень важно оценить человека максимально объективными инструментальными способами (различные онлайн-тесты и опросники).

И на завершающем этапе рекрутинга большое значение уделяется сбору референсов. В Украине, по крайней мере, на фармрынке, не прижилось использование рекомендательных писем, работодатели им не верят, а больше полагаются на сбор мнений участников рынка, зачастую – привлекая к выполнению данной задачи провайдеров (так проще получить правдивые отзывы).