Особливості звільнення працівника за ініціативою власника

Олександр Бондар, молодший юрист ЮК «Правовий Альянс»

Глобальна фінансова криза змусила суб’єктів бізнесу ретельніше переглянути свої витрати. Останніми роками для багатьох компаній стало характерним таке явище, як невиправдано «роздутий штат». Тому не дивно, що зменшити свої витрати компанії намагаються й за рахунок скорочення кадрів.

Як би не навпаки?

До нашої Компанії в останній час все частіше звертаються клієнти з метою звільнення працівників у зв’язку з недотриманням останнім своїх трудових обов’язків або здійснення дій, які суперечать політиці клієнта (консультування конкурентів, ігнорування вимог законодавства у своїй діяльності, неетична поведінка та інше). На жаль, КЗпП, прийнятий у 1971 році в умовах планової економіки, не може врегулювати відносини, які зараз є на ринку праці. Інколи працівники настільки обізнані у трудовому законодавстві, що до звільнення, юристу необхідно готуватися як до справжнього судового процесу. В нашій практиці є випадки, коли звільнення працівника супроводжувалось викликами міліції, позовами на сотні тисяч гривень, арештами майна.

В умовах, коли ринок праці перенасичений і знайти нове місце працевлаштування досить нелегко, працівники, звісно, неохоче залишають свої робочі місця. Інший випадок, коли працівник є співробітником великої міжнародної компанії з великою заробітною платнею. Усвідомлюючи про стан ринку праці, а також про те, що велика компанія може виконати його вимоги та не зацікавлена у судовому процесі, він не погоджується з вимогами компанії та починає їх оскаржувати. З огляду на це, неабиякої актуальності набрало питання звільнення працівників за ініціативою власника, що відповідало б чинному законодавству.

Буква закону

Статтею 23 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) передбачено, що Трудовий договір може бути:

• безстроковим, що укладається на невизначений строк;
• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
• та таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Законодавством передбачено підстави припинення трудового договору, серед яких є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу1. Однак, при цьому законодавство вимагає настання підстав, відповідно до яких у власника з’являться права для звільнення працівника. Такі загальні підстави визначені у статті 40 Кодексу законів про працю України. Спробуємо проаналізувати.

Пунктом 1 зазначеної статті передбачено, наприклад, що трудовий договір може бути розірваний за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У ситуації, що склалася внаслідок світової економічної нестабільності, зазначене є часто однією з найбільш використовуваних підстав припинення трудового договору. Однак, при цьому власнику потрібно враховувати, що законодавством передбачено повідомлення співробітника про його звільнення не пізніше ніж за два місяці до такого звільнення.

Як не припуститися помилок

Одночасно з попередженням співробітника про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити державну службу зайнятості про звільнення такого співробітника, його професію, спеціальність, кваліфікацію та розміри оплати праці.

Повідомлення про звільнення має бути виконане у письмовій формі та містити посилання на підстави такого звільнення. Крім того, повідомлення повинно бути підписано таким співробітником, що свідчитиме про те, що він був повідомлений про наступне звільнення.

Зазначимо, що відсутність своєчасного повідомлення як працівника так і державної служби зайнятості є безумовною підставою про визнання судом звільнення незаконним. Крім того, відповідно до судової практики, що склалася, у результаті реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи чи організації, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, співробітнику можуть бути запропоновані нові умови праці. Якщо працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється.

Важливо враховувати те, що у пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 наголошується: якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Іншими словами, при звільненні працівника у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві необхідно бути готовим до того, щоб доказати суду цю необхідність. А це може виявитися дуже складним. У судовій практиці нашої Компанії є випадки, коли суди вимагали надання економічного обґрунтування щодо необхідності скорочення та фінансові документи підприємства.

Лишити не можна звільнити

Крім того, законодавством визначені категорії осіб, чиє звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації за умови обов’язкового працевлаштування. Такими категоріями осіб є:

• вагітні жінки;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – за наявності медичного висновку);
• одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;
• будь-які особи у період перебування у відпустці;
• будь-які особи у період тимчасової непрацездатності (окрім випадку нез'явлення на роботу протягом більш ніж чотири місяці підряд унаслідок тимчасової непрацездатності).

Отже, чинне законодавство забороняє звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у цих випадках. На жаль, юристи не можуть нічого порадити власнику. Власник у такому випадку – це заручник працівника. Наприклад, якщо жінка, яка має дитину віком до трьох років, не виконує трудові обов’язки – власник не має право її звільнити; якщо працівник не з’являється на роботі протягом трьох місяців та двадцяти дев’яти днів, а потім все ж таки виходить на один день, і знову «хворіє» – власник не може нічого зробити.

Правила про неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також в період перебування у відпустці стосуються всіх, передбачених законом випадків, коли розірвання трудового договору згідно з чинним законодавством здійснюється за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. При цьому мається на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам, як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові виданий лікарняний листок (довідку у встановлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Таким чином, слід мати на увазі, що звільнення повинне оформлятися видачею наказу за станом на конкретну дату, за умови, що працівник не брав на цю дату відпустку і не надавав довідки медичної установи відносно знаходження його на лікарняному.

Але і цьому випадку знову є певні нюанси. Судова практика2 встановила такі вимоги, які дуже зручні для працівника. А саме, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

На перший погляд справедливе роз’яснення, але на практиці це означає, якщо працівник був зранку повідомлений про звільнення (у цьому випадку не має значення підстави), та впродовж дня отримав лист непрацездатності, його звільнення буде визнане судом незаконним, тому що дата на листі непрацездатності буде та сама, що й дата його звільнення, тобто на момент звільнення він вже хворів. На жаль, не є гарантією звільнення працівника наприкінці робочого дня. Лікар може зазначити у лікарняному3 початок захворювання (зі слів працівника) саме дату звільнення.

Назвався груздем – лізь до кошику

Наступними підставами, визначеними пунктом 2 статті 40 Кодексу законів про працю України, як такі, відповідно до яких у власника з’являються права для звільнення працівника, є виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Виявленою невідповідністю в подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації тощо. Невідповідність працівника кваліфікаційним вимогам, може бути встановлено, наприклад, шляхом проведення відповідної атестації. Крім того, оскільки не усі професії можуть бути атестовані, вважаємо за необхідне, чітко прописати обов’язки працівника у трудовому договорі. Щоб детальніше регламентувати обов’язки працівника, потрібно у вигляді додатка до договору розробити посадові інструкції. Доказування неякісного виконання робіт працівником дуже складна справа. Усні пояснення власника на судовому процесі не будуть прийняті до уваги. Необхідно складання відповідних актів, отримання висновків інших працівників, які будуть свідками у судовому процесі, прийняття наказів, які свідчили б про систематичність таких порушень.

Не зважаючи на те, що законодавством України передбачена можливість звільнення працівника у разі невідповідності останнього займаній посаді, практика склалась таким чином, що при звільненні працівника з вищенаведених підстав роботодавець має довести, що ця підстава перешкоджає працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки, і те, що такого працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу. Крім того, при звільненні з наведених підстав, окрім висновку атестаційної комісії, необхідно враховувати також якість роботи працівника.

Робота – не вовк, в ліс не втече

Пунктом 3 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачені підстави для звільнення співробітника за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Ця норма, мабуть єдина, яка може допомогти власнику звільнити працівника, але її застосування повинно бути «підкріплено» документами.

Судова практика наголошує, щоб звільнити працівника на підставі вищезазначеного пункту, потрібно довести наявність його вини. Крім того, як зазначається у даному пункті, важливою умовою є те, що до такого працівника повинні були вже застосовуватися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (догана), про що повинно бути зазначено у відповідному наказі. Потрібно також враховувати, що працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, якщо протягом року після накладення такого стягнення, він не буде притягнутий до нового дисциплінарного стягнення.

Без прогулянки день загубиш – не повернеш

Пунктом 4 статті 40 КЗпП передбачено звільнення співробітника на підставі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за цим пунктом, суди виходять з того, що за передбаченими КЗпП нормами прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, не з’явлення на роботі у зв’язку з «хворобою» без підтвердження факту «хвороби» відповідними документами, використання робочого часу для своїх власних цілей, тощо).

Таким чином, у випадку судового спору, власнику потрібно буде довести факт відсутності співробітника на роботі, а отже, це повинно бути відповідним чином задокументовано за підписами не менше трьох свідків. Крім того, вважаємо, що у такого співробітника потрібно вимагати письмові пояснення з цього приводу, які також можуть бути доказами, у разі судового спору.

Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологів, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, є також підставою для звільнення працівника (п. 5 ст. 40 КЗпП). Однак, слід зазначити, що таке звільнення можливе лише за умови, якщо законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи при певній хворобі.

Звертаємо також увагу, що за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Виходячи з аналізу практики, можна зробити висновок, що вихід працівника на роботу хоч би на один день перериває цей термін, і він починається спочатку.

Святе місце порожнім не буває

Співробітник може бути звільнений за ініціативою власника у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу4. При цьому, звільнення на підставі цього пункту, допускається, якщо неможливо перевести такого працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, власник зобов’язаний запропонувати працівникові, який звільняється, всі наявні на підприємстві, установі чи організації вакансії, на які такий працівник міг би претендувати з урахуванням своєї кваліфікації, фаху, стану здоров’я та досвіду трудової діяльності. Звісно, це повинно бути письмово задокументовано, аби усунути можливість поновлення звільненого працівника на роботі у судовому порядку.

Крім того, зауважимо, що забороняється звільняти співробітника молодше 18 років, з підстав поновлення на роботі попереднього працівника.

Не завжди істина – у вишеньці на дні

Пунктом 7 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено можливість звільнення працівника, у випадку його появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Таким чином, розірвання трудового договору згідно з пунктом 7 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, тобто дисциплінарним стягненням. Тому звільнення з роботи за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння повинні проводитися з дотриманням строків5 і порядку, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень Кодексом законів про працю України.

Зауважимо, що згідно зі статтею 46 КЗпП власник або уповноважений ним орган може відсторонити працівника від роботи в разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Відсторонення від роботи передбачає недопущення працівника на певний термін до роботи, яку він зобов'язався виконувати відповідно до трудового договору.

Відповідно до судової практики, що склалася, суди, вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 7 ст. 40 КЗпП, повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим.

Звідси можна зробити висновок, що власник не може звільнити працівника на підставі зазначеного пункту, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, наприклад, у вільний від роботи час, у вихідний день або під час перебування у відпустці.

У випадку судового спору, власнику потрібно буде надати суду докази перебування працівника у вказаному стані у робочий час. Для цього такого працівника необхідно доставити для огляду в наркологічний диспансер. Якщо, працівник не погоджується на проведення такого огляду, доцільно було б скласти про це акт, який повинен бути підписаний свідками. В цьому акті потрібно описати стан такого працівника, вказати обставини і час виявлення перебування працівника у зазначеному стані. Доказами можуть слугувати і інші дані, передбачені цивільним законодавством, наприклад, відеофіксація, письмові пояснення такого працівника, наказ про відсторонення працівника від роботи в зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння6 тощо. Зазначимо, що, як правило, працівники не оскаржують наказ про відсторонення від роботи на підставі ст. 46 КЗпП, а тим самим погоджуються з ним. Отже, у випадку судового розгляду у власника є можливість на підставі такого наказу наполягати на перебуванні працівника у вищезазначеному стані.

Не вкрав на роботі – вкрав у родини

Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП, працівник може бути звільнений за ініціативою власника у разі вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Такий працівник може бути звільнений незалежно від того, чи застосовувались до нього раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Слід мати на увазі, що згідно ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня здійснення провини. Це положення поширюється на випадки розірвання трудового договору на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП.

Ось тут і виникають труднощі. Оскільки саме розслідування кримінальної справи та розгляд справи судом може тривати більше, встановленого 6-місячного терміну, який не підлягає відновленню, а звільнення працівника після закінчення цього строку не допускається.

Таким чином, як видно з наведеного, звільнення працівника за ініціативою власника відповідно до ст. 40 Кодексу законів про працю України є достатньо складним. Якщо власнику і працівнику не вдається дійти згоди щодо звільнення останнього, що передбачено ст. 36 КЗпП, щоб уникнути труднощів та захистити свої інтереси у випадку судового спору, власнику слід не тільки чітко дотримуватися положень чинного законодавства (іноді КЗпП робить це неможливим), та застосовувати принцип Si vis pacem, para bellum7.

4 Пункт 6 статті 40 Кодексу законів про працю України.

5 Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

6 Стаття 46 Кодексу законів про працю України.

7 Бажаєш миру, готуйся до війни.