Зарплаты, премии и льготы в фармкомпаниях в 2014 году

Каким бы амбициозным ни был сотрудник компании, его мотивация напрямую зависит от материального вознаграждения его труда. Поэтому организации вместе с выплатой достойной заработной платы большое внимание уделяют премиям (бонусам) и льготам. Достойно оплачен, значит, мотивирован! Именно о системах вознаграждения в фармацевтической сфере и пойдет речь дальше.

Все, что касается уровня оплаты труда и денежного стимулирования сотрудников, должно иметь под собой фундамент из объективных рыночных данных. Только так можно понять реальное положение вещей. Итак, какие данные можно извлечь из обзора и какие тенденции сегодня на фармацевтическом рынке?

Достойная заработная плата – это сколько?

Девальвация гривны усложняет процесс определения уровня зарплаты руководителям компаний и HR-отделам. Курс доллара по отношению к гривне увеличился, соответственно, зарплата в гривнах в пересчете на доллары резко уменьшилась. Большинство руководителей понимает, что зарплату сотрудников, которая привязана к гривне, необходимо индексировать, но на какую сумму – пока непонятно. С теми же сотрудниками, у которых уровень заработной платы привязан к твердой валюте, тоже возникает неопределенность, поскольку в данной ситуации в компании резко выросла зарплатная ведомость. Кроме того, в большинстве фармацевтических компаний в данный момент упали продажи фармпрепаратов. Соответственно, это вызывает стремительное уменьшение прибыльности фармкомпаний. Это также влияет на уровень индексации заработной платы сотрудников.

Как формируется «правильная» зарплата? Как было обозначено выше, грамотный подход – обратиться к обзорам заработных плат.

Однако если в экономически стабильное время при прогнозировании планового повышения зарплат можно было ориентироваться на среднерыночные данные, то ввиду сегодняшней ситуации в стране обзоры просто не успевают обновлять эти данные.

К примеру, вам нужна информация для планового повышения заработных плат в компании. По сравнению с мартом 2013 г. в марте 2014 г. заработная плата выросла примерно на 12 % в гривнах. С одной стороны, это неплохой показатель, а с другой, в долларовом эквиваленте эта же зарплата упала на 14,1 % (см. рис. 1). Так какие же показатели брать за основу?

Рисунок 1. Динамика прироста заработных плат медицинских представителей в 2005–2014 гг. (в $ США)

Наши исследования показывают, что при повышении заработных плат уровень девальвации национальной валюты учитывают лишь 12,5 % украинских компаний. Фактически это лишь 1/8 часть компаний. То есть девальвация не является основной причиной для изменения заработной платы. Для большинства организаций более значимы такие факторы, как персональные достижения сотрудника, рост прибыльности (учитывает примерно 66 % компаний), уровень инфляции (учитывает 62,5 %).

Таким образом, если организация берет за основу при повышении уровня заработной платы индекс инфляции, согласно данным Госкомстата Украины этот показатель составляет за год около 7 %, то нужно учесть вопрос девальвации. Решит ли такой подход проблему девальвированной заработной платы? А что уже говорить об улучшении качества жизни сотрудников?

Выход, по сути, только один: компании необходимо рисковать. Самостоятельно решать, может ли она пойти на повышение заработных плат, каким будет процент такого повышения, согласится ли руководство на такие меры. И эти решения принимать нужно быстро, поскольку зарплата – один из самых существенных факторов, которые удерживают сотрудника на его позиции.

Конечно, сейчас трудно делать какие-то прогнозы, насколько зарплата вырастет в 2014 г. Ее рост зависит от многих факторов: стабилизации политической, экономической ситуаций в стране, тенденций на фармацевтическом рынке. Если продажи лекарственных средств упадут, конечно, не будет и существенного повышения заработной платы.

Динамика штатов на фармрынке

Исследование показало, что за 2013 г. фармацевтический рынок в штатном исчислении вырос на 3,8 %. Также, согласно нашим данным в 2014 г., компании спрогнозировали прирост своих штатов на 5,2 %. Более чем вероятно, что прирост в 2014 г. окажется меньше чем 5 %.

Такой важный показатель, как уровень текучести кадров, в 2013 г. составил 16,4 %. Что интересно, наибольшая текучесть наблюдается среди медицинских представителей – составляет 21,7 % (см. рис. 2).

Рисунок 2. Показатель текучести кадров в сегменте медицинских представителей в 2014 г.

То есть в течение года работу меняет фактически каждый пятый сотрудник! А поскольку это ключевые работники бизнеса, от которых зависят продажи, то закономерно, что высокий уровень текучести сильно влияет как на компанию, так и на прибыль. Вывод: нужно мотивировать именно этих сотрудников, чтобы у них не было желания сменить работу.

Премии и бонусы

Практически во всех фармацевтических компаниях бонусы обычно считаются как процент от годовой заработной платы. Сотрудник получает бонус тогда, когда выполнил плановые показатели, зафиксированные в бюджете в начале года.

Самые большие бонусы в фарминдустрии получают сотрудники полевой службы: медицинские представители, региональные менеджеры, менеджеры по ключевым клиентам. И это закономерно, поскольку от их работы зависит уровень продаж компании. Обычно их бонус составляет от 20 % до 45 % от годовой заработной платы, т. е. фактически это плюс еще третья часть зарплаты.

Остальные офисные сотрудники получают бонусы раз в год. Как правило, они составляют 8–16 % от годовой заработной платы. Заработает бонус сотрудник или нет, зависит от того, насколько он выполнил план по продуктам. А что касается бухгалтеров, логистов и остального штата сотрудников, их бонусы будут зависеть от ситуации в компании в целом.

Льготы – дополнительные мотиваторы персонала

Льготы не выражены материально, но компании трансформируют их в:

• медицинскую страховку – в 95,8 % фармацевтических организаций;

• мотивационные поездки для лучших сотрудников – в 54 %;

• курсы иностранного языка – в 50 %;

• компенсацию обедов – в 46 %;

• кредитование на покупку чего-либо (машины, недвижимости и пр.) – в 4 %.

В целом спектр льгот достаточно широкий. Какие-то совершенно новые на рынке не появляются, однако компании оптимизируют те льготы, которыми сотрудник уже пользуется. Например, организация может обеспечить медицинскую страховку не только сотруднику, но и его семье, оплачивать занятия в фитнес-центре, бассейне и т. д.

В отношении формирования материальных пакетов для сотрудников фармацевтический рынок – один из самых развитых. И это неудивительно, ведь продажи компании напрямую зависят от того, насколько компетентен сотрудник и мотивирован. Действительно хорошие сотрудники – редкость, поэтому компании заинтересованы предложить им выгодные условия работы.

Несмотря на сложную ситуацию в стране, материальное вознаграждение работников фармрынка вряд ли уменьшится. Ведь люди скорее будут экономить на одежде, путешествиях и прочих благах, чем на лекарственных препаратах, от которых зависит их здоровье, а порой и жизнь.

Таким образом, продажи лекарств в дальнейшем вряд ли сильно снизятся. Соответственно, количество сотрудников и их зарплата не должны претерпеть существенных изменений. По крайней мере, в это хочется верить…